人力資源管理數(shù)字化歷程會(huì)加快

當(dāng)前，我國(guó)5G、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的發(fā)展，為人力資源管理的變革與創(chuàng)新提供了有利條件。尤其是受這次疫情沖擊，在數(shù)字化人力資源管理變革方面，加快了各企業(yè)的改變速度。

云端在線辦公、線上非接觸式招聘、線上線下融合式學(xué)習(xí)、協(xié)同式在線績(jī)效管理、在線即時(shí)分配和在線法規(guī)咨詢等，各種云端技術(shù)產(chǎn)品如雨后春筍般紛紛冒出，這客觀上營(yíng)造了數(shù)字化氛圍，塑造了變革環(huán)境，也勢(shì)必提升了企業(yè)人力資源管理數(shù)字化變革的決心和速度。

這些數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，在效率和創(chuàng)造更為深遠(yuǎn)價(jià)值方面，傳統(tǒng)思維和做法顯然無可比擬。人力資源管理數(shù)字化技術(shù)與發(fā)展也是大勢(shì)所趨，如果觀念上不想變化，行動(dòng)上跟不上變化，最后體現(xiàn)在結(jié)果上，也必然是淘汰出局。

要補(bǔ)上危機(jī)管理

大部分企業(yè)的人力資源管理，平時(shí)更多關(guān)注的是人員選、育、用、留、儲(chǔ)以及類似于股權(quán)激勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等機(jī)制建設(shè)，鮮見將危機(jī)管理納入到HR正常運(yùn)營(yíng)。 其實(shí)，各種危機(jī)無時(shí)無刻都伴隨企業(yè)發(fā)展而存在。這次新冠肺炎，只是把危機(jī)突然放大了而已，平時(shí)象產(chǎn)品和服務(wù)等引發(fā)的輿情危機(jī)、品牌危機(jī)；因決策失當(dāng)引發(fā)的發(fā)展危機(jī)等案例，也比比皆是。

因而，企業(yè)如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)危機(jī)，并在第一時(shí)間做到快速反應(yīng)，將危機(jī)撲滅在萌芽狀態(tài)，至為關(guān)鍵，也是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中需要特別關(guān)注和強(qiáng)化的一個(gè)方面。 很多大企業(yè)和跨國(guó)公司為此專門設(shè)立了“公關(guān)部”，但眾多中小微企業(yè)呢？顯然缺失這塊，需要補(bǔ)上這一短板。建議將這塊的責(zé)任明確到人力資源管理模塊，不要也不應(yīng)缺失。

人力資源管理不要熱衷于兜售概念要回歸實(shí)務(wù)

最近，網(wǎng)上廣為流傳的“云南某企業(yè)CEO罵HRD的郵件”很能說明問題。這封郵件大意是：受疫情嚴(yán)重影響，春節(jié)檔營(yíng)業(yè)收入幾乎為零，公司就剩最后一口氣了，但人力資源部提供的書面建議卻是疫情期間員工不能上班，工資要正常發(fā)；共享員工；情緒波動(dòng)雷達(dá)圖；相關(guān)部門扶持政策等。

總經(jīng)理看后大為光火，質(zhì)問人力資源部負(fù)責(zé)人：你覺得你真的站在企業(yè)生死存亡角度思考問題了嗎？你到底懂不懂這個(gè)行業(yè)？還是你只會(huì)跟著所謂的熱點(diǎn)事件而根本沒有半點(diǎn)兒自己的思考？難道你和你的團(tuán)隊(duì)就只會(huì)算工資管考勤，然后用無數(shù)所謂的專業(yè)工具去工作嗎？

你到底有沒有想過公司的處境？有沒有真心去面對(duì)疫情挑戰(zhàn)？然后，告誡這家企業(yè)的HRD，收起你那一套官僚習(xí)氣吧，從人力資源的角度告訴我，企業(yè)怎么可以活下去？ 我不知道這封郵件，到底有多少HR同行看到過，又罵醒了多少HRD？反正我知道，在HR圈，熱衷概念者比比皆是。可是，這些熱點(diǎn)和概念能當(dāng)飯吃？

老板會(huì)關(guān)心這些嗎？他最關(guān)心的是缺人了，你怎么幫我補(bǔ)上？人心渙散了，你怎么幫我凝聚？大家的能力跟不上企業(yè)發(fā)展速度了，你怎么幫助大家補(bǔ)上？大家不能聚焦到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上了，有什么樣專業(yè)的方法讓大家能凝心聚力，力出一孔…… 都是很樸實(shí)的問題，但能夠?qū)⑦@些扎扎實(shí)實(shí)地做好，就顯示出了人力資源管理的大價(jià)值！玩那些花拳繡腿的東西有什么用？回歸實(shí)務(wù)吧。但愿大家都能清醒地從人力資源管理角度，找到真正幫助企業(yè)發(fā)展的策略。然后，一步步踏實(shí)地去做好。

要關(guān)注數(shù)字人才而不能僅僅只看實(shí)體人才

日本的稻盛和夫在《活著》這本書寫道：“我們生活在一個(gè)不安寧時(shí)代，世道混亂，看不到前途。物質(zhì)是富裕的，精神卻很空虛；衣食是豐足的，禮儀卻很欠缺；行動(dòng)是自由的，感覺卻很閉塞；只要肯努力，什么都能得到，什么都能做成，但人們卻消極悲觀，有人甚至犯罪或搞出丑聞。

一種壓抑的氣氛彌漫于整個(gè)社會(huì)，這是為什么？ 因?yàn)樵S多人找不到人生的意義和價(jià)值，迷失了人生方向。因?yàn)槿狈γ鞔_的價(jià)值觀，才導(dǎo)致了今日的混亂。針對(duì)這種現(xiàn)狀，最緊要的就是提出一個(gè)最根本的問題：人為什么活著？” 稻盛和夫針對(duì)當(dāng)時(shí)日本情況，發(fā)出靈魂式拷問：人為什么活著？也幾乎吻合當(dāng)下我們共同面臨的現(xiàn)狀。職場(chǎng)當(dāng)中的很多人，也的確沒有搞清楚“人為什么活著”這個(gè)哲學(xué)命題。

反應(yīng)到企業(yè)運(yùn)營(yíng)中來，就是人難招，很多人不屑于在普通崗位干小事；招來的人也難以凝聚，很多人熱衷于不要投入的一夜暴富；本職工作都干不好，卻一門心思想成為“斜杠青年”……

這些不一而足的亂象，搞得眾多大小老板大傷腦筋，因?yàn)閯趧?dòng)力成本奇貴。人員的頻繁跳槽和在崗員工的不用心，實(shí)際上無邊際拉伸了勞動(dòng)力成本。這塊甚至成為了很多企業(yè)“利潤(rùn)黑洞”，進(jìn)而威脅著企業(yè)生存與發(fā)展。 面對(duì)著人難找、人難管的現(xiàn)實(shí)窘狀，在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)是到了必須深度思考和應(yīng)用“數(shù)字化人才”的時(shí)候了，比如用“面試機(jī)器人”替代招聘崗；用“坐席機(jī)器人”替代人工坐席崗；用“清潔機(jī)器人”替代行政清潔崗；用“做賬機(jī)器人”替代一般會(huì)計(jì)崗…… 這真是一個(gè)沉重的話題，因?yàn)樘娲斐傻拇罅渴I(yè)何解？而不這樣做，企業(yè)的生存與發(fā)展誰來救？又用什么樣的方式逼迫著還在夢(mèng)中的員工警醒而自求進(jìn)步？

以人為本不能玩虛的

疫情是面照妖鏡，照出眾多企業(yè)在“以人為本”理念中的虛與實(shí)。平時(shí)在這個(gè)方面做實(shí)的企業(yè)，能讓人感到絲絲溫暖的企業(yè)，面對(duì)疫情下的困境，員工反而會(huì)更加凝心聚力，挽起袖子加油干。

想企業(yè)所想，急老板所急，大家一條心往前沖。相反，如果員工巴不得企業(yè)就此倒閉，好趁機(jī)另謀高就的，企業(yè)就要做出深刻反思，平時(shí)哪些做派，讓員工徹底寒了心？人心就是一桿秤，困難面前，秤出了企業(yè)“以人為本”的幾斤幾兩。 得人心者才能得天下，“以人為本”的理念虛不得，更不是喊口號(hào)，要真正落到實(shí)處，予人以關(guān)懷，予人以溫暖，予人以成長(zhǎng)。 最后，我想說得是，人力資源管理從來都不是僅為利潤(rùn)服務(wù)的專業(yè)工具，還要做到溫暖人心的人文關(guān)懷。一手關(guān)愛人，一手幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。兩輪驅(qū)動(dòng)，才能豐富人力資源管理的內(nèi)涵，創(chuàng)造人力資源管理真正的價(jià)值。

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