對于HR來說總是在忙于招聘。

我們總是習慣于將目光投向“陌生的候選人”。

他們其中很多人，在投遞簡歷之前，或許連我們公司的名字都沒有聽過。

我們總奢望讓越來越多“陌生的候選人”知道我們公司，并對我們所提供的空缺職位產(chǎn)生興趣，

卻總是忽視那些我們曾朝夕共處的前同事們，好像“再見就永遠不見！”

招募”陌生的候選人“，能為企業(yè)注入新鮮的血液，給團隊帶來的新的視野和活力，但招聘的成功率低卻是我們永遠無法忽視的問題。

別跟我說你善于識人，據(jù)某調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)平均的招聘失敗率是46%。

上至HRVP，下至招聘專員，無人不為人才甄選煩惱。

畢竟在招聘流程中，你與候選人溝通交流最多也不多數(shù)小時，聰明的候選人又多善于“造假”和“偽裝”。

所以，與其一門心思招募“陌生的候選人”，不如考慮一下返聘前員工。

目前，很多企業(yè)對返聘前員工都持開放態(tài)度。

這其實也是種無奈，很多看似光鮮亮麗的新人，能夠存活下來并發(fā)揮能量的太少啦。

如果前員工是以前比較核心的骨干，大家相互知根知底，可以避免走彎路。

01、前員工應該成為你高質(zhì)量招聘的首選來源

很多公司對返聘前員工諱莫如深，很大原因是因為當初“分手”時，大家不歡而散。

這其實是很不智的。

記得之前招人的時候，我們非?？粗睾蜻x人的忠誠度。

但是現(xiàn)在我們對跳槽，甚至頻繁跳槽已經(jīng)習以為常，反倒是一直在一家公司呆著“不挪窩”會讓人覺得不正常。

當員工離職成為再正常不過的事情，就沒有必要因為員工正常離職而交惡，

反倒應該完善員工離職流程，提供完美的離職體驗，

把優(yōu)秀的離職員工當做一種資源，為公司未來的發(fā)展提供助力。

企業(yè)文化不好的公司很難成為常青企業(yè)，能活下來的企業(yè)大多有他們的可取之處，這些閃光點能幫助我們與前員工之間建立情感鏈接。

如果條件有所改善，大部分前員工是愿意回到公司，繼續(xù)為公司發(fā)光發(fā)熱的。

返聘前員工大致有以下好處：

1、能帶來更高更快的新員工績效。

“陌生的候選人”加入公司，往往需要一段時間的適應，

但是前員工不存在這樣的問題。

尤其是當初離開時，就是公司的骨干員工，

經(jīng)過在其它公司的歷練，

歸來時，他們擁有了更多的自信和經(jīng)驗，

憑著原來對公司的深刻理解，他們能更快進入角色，并發(fā)揮價值。

如果離開之前，他就是有很多想法的人，回歸后，他們將更有效率地推動創(chuàng)新。

2、較低的招聘失敗率。

再度回歸的前員工不是剛剛加入公司的“陌生候選人”，

因為你了解他，他也了解你，

他在公司里幾乎不存在“存活不了”的問題，

很快就能在你獨特的企業(yè)架構中找到屬于自己的位置。

3、較高的員工保留率。

一旦前員工決定回來公司，他們一般很難很快就離開。

因為他們的回歸，甚至可能幫你保留一些已萌生去意的員工：

“這么爛的一家公司，還有前員工愿意回來，是不是我之前對它有所誤解？”

在這個重新考慮的過程中，公司的雇主品牌也會得以加強。

4、招聘效率更快。

如果你有一個比較迫切的招聘需求，

找前員工比你招募“陌生的候選人”要來得更快。

因為彼此都了解，只要一些關鍵要素談開了，

雇傭或接受邀請的決策都不難做出。

5、返聘前員工也很容易操作。

比起尋找“陌生的候選人”，

我們需要糾結到底選擇什么樣的招聘渠道，選取什么樣的招聘策略，

返聘前員工要容易得多。

你知道在哪里找到合適的前員工，你甚至不需要配備專職的招聘HR。

02、如何部署你的返聘計劃？

說了這么多，那么我們該如何返聘前員工呢？

要做好這個工作，以下幾點是你需要著重考慮的：

1、優(yōu)化離職流程。

以前招聘官更多關注新員工的加入，很少關注老員工的離開。

如果你意識到了返聘前員工的好處，從現(xiàn)在開始，就要多點心思放在離職流程上。

這里包括：

要識別哪些員工的離開是“讓人遺憾的分手”，這些員工具備哪些能力和專長，他們是因為哪些原因離開；

在員工離開時，要告訴他們，“公司認可他，并為他們的離開感到惋惜，隨時歡迎他回來”；

在他們離開后，和他們保持聯(lián)系，從而加強他們對公司的印象和情感鏈接。

2、維護和管理公司前員工通訊錄。

現(xiàn)在社交媒體這么發(fā)達，組織一個前員工的QQ群或微信群并不是一件困難的事情。

你也可以花點心思建設公司的官方公眾號或微博，通過巧妙的方式（比方說朋友圈轉發(fā)），讓前員工自然地了解到公司當下的動態(tài)，維持他們對公司現(xiàn)況的了解和熱情。

3、讓前員工融入到公司的事務中來。

很多公司，一旦員工離職了，就好像與他們再也沒有關系了。

其實，你可以創(chuàng)造一些機會，讓前員工參與到公司的事項中來。

比方說內(nèi)部員工推薦計劃，或是開發(fā)一個兼職項目，讓前員工維持與公司的聯(lián)系。

4、加速返聘的招聘流程。

一旦你決定返聘前員工，就要快速行動，爭取在1天內(nèi)搞定所有招聘流程。

介于雙方都有了相當?shù)牧私猓ツミ筮?，拉長招聘流程只會打擊前員工回歸的熱情。

5、建立標準，持續(xù)跟進和提升。

返聘前員工，不是單純的招聘行為你還要運用指標，跟蹤前員工的在職績效，產(chǎn)出所需的時間以及保留率。

將每一項正向的結果，用財務數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來，以此支持未來繼續(xù)推進返聘項目。

邁入招聘季，我們在關注如何快速完成招聘任務之余，也應該關注如何降低我們的招聘失敗率——這兩者，其實是休戚相關的。

而降低招聘的失敗率，除了提升你的人才甄選能力，我認為更重要的是，盡可能少地選拔“陌生的候選人”。

所以，是時候考慮一下部署你的返聘計劃了。

當空缺崗位出現(xiàn)時，首先環(huán)視一下企業(yè)內(nèi)部及前員工，然后再從外部的人才市場尋獵，這樣的招聘將會更有效率。

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