1.網(wǎng)絡(luò)招聘

帳號要有人專管

如果您成為了招聘網(wǎng)的招聘會(huì)員，記得把這個(gè)帳號，交由專人負(fù)責(zé)。如果后來該同事離職了，切記將用戶名與密碼留下來，交接給另一個(gè)同事負(fù)責(zé),同時(shí)要將密碼及時(shí)進(jìn)行修改，當(dāng)然管理帳號的同事，要求能熟練操作電腦，懂得后臺管理（如果不太明白使用方法，記得咨詢客服）。

有的公司說招不到人。其實(shí)帳號是誰在管理都搞不清楚，也就是說，基本上是沒有使用帳號去登陸，怎么能接到應(yīng)聘電話，怎么能接收應(yīng)聘簡歷呢？招聘效果自然好不了！

經(jīng)常登陸招聘網(wǎng)

如果經(jīng)常登陸，能將您的公司名與職位刷新在第一招聘網(wǎng)網(wǎng)站的首頁，而且招聘信息的日期也會(huì)更新為當(dāng)天的日期，求職者查看或搜索到您的招聘信息的幾率自然就大了！人才也就涌涌而來了！

公司與職位資料要詳細(xì)

您招聘員工看簡歷時(shí)，一定會(huì)更關(guān)注那些簡歷填寫更完整的求職者。同樣道理，如果您的公司簡介與職位說明都填寫不完整，求職者會(huì)覺得您的招聘誠意不夠，那怎么能吸引求職者呢？

公司簡介盡量詳實(shí)可靠，使求職者通過公司簡介能基本了解您的公司情況，并吸引有能力的求職者投遞簡歷，當(dāng)然填寫公司簡介要真實(shí)誠信，不得虛假浮夸。

同時(shí)，要準(zhǔn)確描述招聘職位，包括工作內(nèi)容，所在部門，上級下級，及對求職者的要求，避免求職者盲目投遞簡歷。

及時(shí)查看簡歷

崗位發(fā)布以后在您的企業(yè)后臺每天都會(huì)收求職者投送過來的應(yīng)聘簡歷以及留言，針對這些信息要及時(shí)查看，及時(shí)回復(fù)留言，不要讓求職者的求職信石沉大海，如果簡歷不符合，請使用禮貌謝絕功能。

如果招聘名額已滿的崗位，務(wù)必要及時(shí)關(guān)閉，以免浪費(fèi)大家的寶貴時(shí)間！您公司的口碑也是成功的關(guān)鍵！

人才也會(huì)“審美疲勞”

如果您是招聘網(wǎng)的老會(huì)員，不知道您是否發(fā)現(xiàn)一個(gè)崗位剛發(fā)布的時(shí)候投遞簡歷的情況特別良好，但是一兩個(gè)月之后，雖然您仍然堅(jiān)持更新但是效果卻不盡如人意？那是因?yàn)槟倪@個(gè)崗位已經(jīng)被點(diǎn)擊了好幾千次，人才對這個(gè)崗位已經(jīng)“審美疲勞”了。這個(gè)時(shí)候您可以將原崗位里合格的簡歷收入您的公司人才庫里，然后將原崗位刪除或停招。重新發(fā)布一個(gè)與原來崗位一樣的崗位，或?qū)徫幻Q加以簡單修改，如將“文員”改成“文秘”，這樣您的簡歷就又會(huì)滾滾而來了。

2.經(jīng)典七問

招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結(jié)如下：

以往工作中您的職責(zé)是什么？如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。

請講一下您以往的工作經(jīng)歷。考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。

您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對性。

對于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

您離職的原因是什么？這是必須要問的問題，涉及員工組織的融合性。

您對薪金待遇和福利有什么要求？這個(gè)問題的重要性更是不必多言。

3.常見試題

招聘考試，應(yīng)聘者與招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思設(shè)計(jì)了千奇百怪的題目等著應(yīng)聘者；而應(yīng)聘者絞盡腦汁思考出妙趣橫生的回答回應(yīng)招聘方。

究竟招聘試題有何規(guī)律可循，又當(dāng)如何破解呢？

一般來說，招聘過程有面試與筆試，筆試中有各種不同的題型（如選擇、判斷、問答等），面試題目則會(huì)較多地關(guān)注個(gè)人狀況。在這里我們?nèi)コ恍┯嘘P(guān)性格測試類的問題，招聘試題大致可分為以下幾類：

詢問個(gè)人狀況題

這類試題幾乎在每一個(gè)招聘中都會(huì)出現(xiàn)，內(nèi)容主要圍繞你個(gè)人的志趣、職業(yè)、生活經(jīng)歷進(jìn)行發(fā)問，試圖了解你的求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、能力特長，同時(shí)考察你的思維邏輯性、語言表達(dá)力等等。對待這類問題，一定要有的放矢，盡力猜測對方發(fā)問的意圖，這樣才能保證你的回答有較高的命中率。

舉例：

1、你的同事/同學(xué)會(huì)如何用5個(gè)單詞來描繪你？他們以何為依據(jù)作出如此評價(jià)？）

2、你奉行的格言是什么？

誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響，為什么？

情景設(shè)置類這類試題出現(xiàn)的頻率也比較高，內(nèi)容主要是設(shè)置一個(gè)與你應(yīng)聘工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的場景，讓你處理或做出判斷。發(fā)問者主要想考察你的處事能力、綜合素質(zhì)還有專業(yè)素養(yǎng)?；卮疬@樣的問題，一定要抓住場景中的主要矛盾，并時(shí)刻注意與自己應(yīng)聘的工作聯(lián)系起來。

舉例：

一名新聞?dòng)浾?，原定?dāng)天下午1：30開始采訪，2：00他必須去執(zhí)行另一項(xiàng)采訪任務(wù)?？墒乔耙幻麖?：00起采訪的媒體記者已經(jīng)拖延了時(shí)間。1：35，這名記者決定要求前一位記者暫停下來，讓自己先進(jìn)行采訪。如果你是他，你會(huì)怎么達(dá)到目的？

趣味智力題

這類題目多在筆試時(shí)出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目本身可能并不難，主要是考察你的思維能力。這類題目有時(shí)候根本沒有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點(diǎn)來說，可能解答的過程更加重要。

舉例：

10個(gè)人排隊(duì)戴帽子，10個(gè)黃帽子，9個(gè)藍(lán)帽子，戴好后，后面的人可以看見前面所有人的帽子，然后從后面問起，問自己頭上的帽子是什么顏色，結(jié)果一直問了9個(gè)人都說不知道，而最前面的人卻知道自己頭上的帽子的顏色。問是什么顏色，為什么？

邏輯推理題

這類題目最不好討巧，要看個(gè)人的能力了。

舉例：

李和小王、小張3人玩猜數(shù)字游戲，小張?jiān)趦蓮埣埰细鲗懸粋€(gè)正整數(shù)，兩數(shù)差一，一張貼在李額頭上，一張貼在王額頭上，則二人只能對視對方數(shù)字，小張不停地問：“知道是什么數(shù)字了嗎？”

第一次，二人都不知；第二次，……同上；

第三次，……同上；

第四次，小王說，我知道了，小李也說，我知道了。請問是什么數(shù)字

寫作能力題

這類題目出現(xiàn)的頻率不高，但有時(shí)一些大段的英語描述類題目也可歸于此類。寫作題目主要是看應(yīng)聘職位與這一寫作內(nèi)容之間的關(guān)系，從而決定寫作時(shí)分量的分配。

舉例：

手機(jī)廠由于設(shè)計(jì)失誤，有可能造成電池壽命比原設(shè)計(jì)的壽命短一半不是沖放電時(shí)間，解決方案是免費(fèi)更換電池或給50元購買廠家新手機(jī)的折換券。請給所有已購買此手機(jī)的用戶寫信，告訴解決方案。

4.提升技巧

提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度

網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡歷郵件導(dǎo)致簡歷數(shù)量無法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會(huì)在無形中加大HR的招聘壓力。

各大招聘網(wǎng)站的簡歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過多時(shí)間；重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。

提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵，在查看和搜索簡歷時(shí)，設(shè)置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞，如招聘一名Java語言程序員，那么關(guān)鍵詞就應(yīng)該如下：Java，VisualC++，perl，ticl,應(yīng)用開發(fā)，visualbasic，WindowsNT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項(xiàng)目管理等等。

關(guān)鍵詞設(shè)置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡歷。

明確招聘職位信息，減少無效面試的次數(shù)

明確招聘職位的需求信息，確定職位的關(guān)鍵技能，有效提問以便收集信息進(jìn)行綜合性分析，評估過應(yīng)征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準(zhǔn)確度。

如在面試銷售職位時(shí)，可以這樣問：

“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷?”“你是如何組織銷售會(huì)議?”“對于遇到問題怎么解決的?”“為什么采取那樣的行為?”“結(jié)果呢?”

先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問，再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導(dǎo)，提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信息。

面試時(shí)對應(yīng)聘者能力進(jìn)行考核，用人才測評等方式，減少無效面試的次數(shù)，緩解HR招聘壓力，降低工作量。

簡化招聘流程，提升招聘銜接性

除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，使之標(biāo)準(zhǔn)化，程序化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動(dòng)用人部門參與招聘的全過程。

招聘工作銜接性不強(qiáng)，部門之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。

由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。

建立企業(yè)人才庫，儲(chǔ)備并跟蹤人才

隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數(shù)據(jù)庫，這就需要HR多渠道收集應(yīng)聘簡歷，備份簡歷數(shù)據(jù)，進(jìn)行簡歷管理。

在以上4條之余，HR在保證招聘質(zhì)量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時(shí)招聘工作人員提高自身職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。

人員要求

從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準(zhǔn)備妥當(dāng)后，還要檢視些什么呢？其實(shí)，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對招聘的問題，從而造成預(yù)期與實(shí)際上的偏差。

因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)和認(rèn)知等方面進(jìn)行自我校對，并爭取在實(shí)操學(xué)習(xí)和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。

招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。

比如，素質(zhì)：熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)。

表達(dá)：知識和行業(yè)了解及溝通力；

觀察：掌握適合辨別的測試技術(shù)；

協(xié)調(diào)：尋找到思想交流的著陸點(diǎn)；

認(rèn)知：策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性。

另還注意：

優(yōu)勢心理：容易產(chǎn)生居高臨下的心理和主觀效應(yīng)；

避免的誤區(qū)，如：

首因效應(yīng)：容易造成先入為主的認(rèn)知和偏差；

暈輪效應(yīng)：分成“好的”和“不好”的兩部分；

類比效應(yīng)：習(xí)慣把應(yīng)職者與自我認(rèn)識的人進(jìn)行比較；

急功心理：夸大職位空缺的正面特征來引導(dǎo)應(yīng)職者等。

從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內(nèi)涵，而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點(diǎn)等，正是做為人力資源工所應(yīng)有技能和敬業(yè)作風(fēng)；掌握適合辨別的測試技術(shù)和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性，更是當(dāng)前對HR管理的迫切要求。

招聘工作人員自我提示和校對，利于從主客觀方面找到改善的連接點(diǎn)，從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評價(jià)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象；為合適的人員配置與使用作出真實(shí)的鋪墊。

比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關(guān)，從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。

招聘工作如同營銷代表，所面對的正是潛在或顯然的顧客。應(yīng)注意以下三點(diǎn)：

第一點(diǎn)，從角色的轉(zhuǎn)換方面，恰好是對從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場發(fā)揮，某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。

第二點(diǎn)，招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度，如同一個(gè)橋梁搭建；應(yīng)從雙方坦誠接觸中，把握和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍繞工作任務(wù)和所具備知識技巧和能力等進(jìn)行篩選。

第三點(diǎn)，練就招聘工作人員從應(yīng)聘者資料到面談過程如何銜接起來，比如，了解離職的原因和評價(jià)求職者的教育背景、分析求職者心理與對職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時(shí)間匹配等。

提升效果

步驟一：分析工作

人才招聘和績效考核實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)工作。沒有好的績效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致招聘方法的有效性大打折扣。

步驟二：選擇招聘方案

每種不同的招聘方法對不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，

步驟三：實(shí)施招聘方案

主持招聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組面試官測試。而且接受過專門訓(xùn)練的測試人員可以顯著提高招聘的有效性，這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出錯(cuò)的可能性降到最小。

步驟四：把招聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來

精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗(yàn)招聘結(jié)果和實(shí)際績效之間的關(guān)系。

步驟五：驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案

根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗(yàn)證和修改招聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。

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