HR afternoon tea
2020-01-21 閱讀次數(shù): 2164
1.網(wǎng)絡(luò)招聘
帳號要有人專管
如果您成為了招聘網(wǎng)的招聘會(huì)員,記得把這個(gè)帳號,交由專人負(fù)責(zé)。如果后來該同事離職了,切記將用戶名與密碼留下來,交接給另一個(gè)同事負(fù)責(zé),同時(shí)要將密碼及時(shí)進(jìn)行修改,當(dāng)然管理帳號的同事,要求能熟練操作電腦,懂得后臺管理(如果不太明白使用方法,記得咨詢客服)。
有的公司說招不到人。其實(shí)帳號是誰在管理都搞不清楚,也就是說,基本上是沒有使用帳號去登陸,怎么能接到應(yīng)聘電話,怎么能接收應(yīng)聘簡歷呢?招聘效果自然好不了!
經(jīng)常登陸招聘網(wǎng)
如果經(jīng)常登陸,能將您的公司名與職位刷新在第一招聘網(wǎng)網(wǎng)站的首頁,而且招聘信息的日期也會(huì)更新為當(dāng)天的日期,求職者查看或搜索到您的招聘信息的幾率自然就大了!人才也就涌涌而來了!
公司與職位資料要詳細(xì)
您招聘員工看簡歷時(shí),一定會(huì)更關(guān)注那些簡歷填寫更完整的求職者。同樣道理,如果您的公司簡介與職位說明都填寫不完整,求職者會(huì)覺得您的招聘誠意不夠,那怎么能吸引求職者呢?
公司簡介盡量詳實(shí)可靠,使求職者通過公司簡介能基本了解您的公司情況,并吸引有能力的求職者投遞簡歷,當(dāng)然填寫公司簡介要真實(shí)誠信,不得虛假浮夸。
同時(shí),要準(zhǔn)確描述招聘職位,包括工作內(nèi)容,所在部門,上級下級,及對求職者的要求,避免求職者盲目投遞簡歷。
及時(shí)查看簡歷
崗位發(fā)布以后在您的企業(yè)后臺每天都會(huì)收求職者投送過來的應(yīng)聘簡歷以及留言,針對這些信息要及時(shí)查看,及時(shí)回復(fù)留言,不要讓求職者的求職信石沉大海,如果簡歷不符合,請使用禮貌謝絕功能。
如果招聘名額已滿的崗位,務(wù)必要及時(shí)關(guān)閉,以免浪費(fèi)大家的寶貴時(shí)間!您公司的口碑也是成功的關(guān)鍵!
人才也會(huì)“審美疲勞”
如果您是招聘網(wǎng)的老會(huì)員,不知道您是否發(fā)現(xiàn)一個(gè)崗位剛發(fā)布的時(shí)候投遞簡歷的情況特別良好,但是一兩個(gè)月之后,雖然您仍然堅(jiān)持更新但是效果卻不盡如人意?那是因?yàn)槟倪@個(gè)崗位已經(jīng)被點(diǎn)擊了好幾千次,人才對這個(gè)崗位已經(jīng)“審美疲勞”了。這個(gè)時(shí)候您可以將原崗位里合格的簡歷收入您的公司人才庫里,然后將原崗位刪除或停招。重新發(fā)布一個(gè)與原來崗位一樣的崗位,或?qū)徫幻Q加以簡單修改,如將“文員”改成“文秘”,這樣您的簡歷就又會(huì)滾滾而來了。
2.經(jīng)典七問
招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結(jié)如下:
以往工作中您的職責(zé)是什么?如果描述不清,可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。
請講一下您以往的工作經(jīng)歷。考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力,以及描述的條理化。
您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長處是什么?從應(yīng)聘者的回答中,可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?“提升”一詞比較委婉,一方面考察其態(tài)度是否坦誠,另一方面,也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對性。
對于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。
您離職的原因是什么?這是必須要問的問題,涉及員工組織的融合性。
您對薪金待遇和福利有什么要求?這個(gè)問題的重要性更是不必多言。
3.常見試題
招聘考試,應(yīng)聘者與招聘方永恒的博弈:招聘方挖空心思設(shè)計(jì)了千奇百怪的題目等著應(yīng)聘者;而應(yīng)聘者絞盡腦汁思考出妙趣橫生的回答回應(yīng)招聘方。
究竟招聘試題有何規(guī)律可循,又當(dāng)如何破解呢?
一般來說,招聘過程有面試與筆試,筆試中有各種不同的題型(如選擇、判斷、問答等),面試題目則會(huì)較多地關(guān)注個(gè)人狀況。在這里我們?nèi)コ恍┯嘘P(guān)性格測試類的問題,招聘試題大致可分為以下幾類:
詢問個(gè)人狀況題
這類試題幾乎在每一個(gè)招聘中都會(huì)出現(xiàn),內(nèi)容主要圍繞你個(gè)人的志趣、職業(yè)、生活經(jīng)歷進(jìn)行發(fā)問,試圖了解你的求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、能力特長,同時(shí)考察你的思維邏輯性、語言表達(dá)力等等。對待這類問題,一定要有的放矢,盡力猜測對方發(fā)問的意圖,這樣才能保證你的回答有較高的命中率。
舉例:
1、你的同事/同學(xué)會(huì)如何用5個(gè)單詞來描繪你?他們以何為依據(jù)作出如此評價(jià)?)
2、你奉行的格言是什么?
誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響,為什么?
情景設(shè)置類這類試題出現(xiàn)的頻率也比較高,內(nèi)容主要是設(shè)置一個(gè)與你應(yīng)聘工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的場景,讓你處理或做出判斷。發(fā)問者主要想考察你的處事能力、綜合素質(zhì)還有專業(yè)素養(yǎng)?;卮疬@樣的問題,一定要抓住場景中的主要矛盾,并時(shí)刻注意與自己應(yīng)聘的工作聯(lián)系起來。
舉例:
一名新聞?dòng)浾?,原定?dāng)天下午1:30開始采訪,2:00他必須去執(zhí)行另一項(xiàng)采訪任務(wù)??墒乔耙幻麖?:00起采訪的媒體記者已經(jīng)拖延了時(shí)間。1:35,這名記者決定要求前一位記者暫停下來,讓自己先進(jìn)行采訪。如果你是他,你會(huì)怎么達(dá)到目的?
趣味智力題
這類題目多在筆試時(shí)出現(xiàn),內(nèi)容多種多樣,如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等,題目本身可能并不難,主要是考察你的思維能力。這類題目有時(shí)候根本沒有一個(gè)固定的答案,關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點(diǎn)來說,可能解答的過程更加重要。
舉例:
10個(gè)人排隊(duì)戴帽子,10個(gè)黃帽子,9個(gè)藍(lán)帽子,戴好后,后面的人可以看見前面所有人的帽子,然后從后面問起,問自己頭上的帽子是什么顏色,結(jié)果一直問了9個(gè)人都說不知道,而最前面的人卻知道自己頭上的帽子的顏色。問是什么顏色,為什么?
邏輯推理題
這類題目最不好討巧,要看個(gè)人的能力了。
舉例:
李和小王、小張3人玩猜數(shù)字游戲,小張?jiān)趦蓮埣埰细鲗懸粋€(gè)正整數(shù),兩數(shù)差一,一張貼在李額頭上,一張貼在王額頭上,則二人只能對視對方數(shù)字,小張不停地問:“知道是什么數(shù)字了嗎?”
第一次,二人都不知;第二次,……同上;
第三次,……同上;
第四次,小王說,我知道了,小李也說,我知道了。請問是什么數(shù)字
寫作能力題
這類題目出現(xiàn)的頻率不高,但有時(shí)一些大段的英語描述類題目也可歸于此類。寫作題目主要是看應(yīng)聘職位與這一寫作內(nèi)容之間的關(guān)系,從而決定寫作時(shí)分量的分配。
舉例:
手機(jī)廠由于設(shè)計(jì)失誤,有可能造成電池壽命比原設(shè)計(jì)的壽命短一半不是沖放電時(shí)間,解決方案是免費(fèi)更換電池或給50元購買廠家新手機(jī)的折換券。請給所有已購買此手機(jī)的用戶寫信,告訴解決方案。
4.提升技巧
提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度
網(wǎng)絡(luò)招聘中,海量的簡歷郵件導(dǎo)致簡歷數(shù)量無法控制,質(zhì)量也良莠不齊。各種信息,包括垃圾郵件、病毒郵件等都會(huì)在無形中加大HR的招聘壓力。
各大招聘網(wǎng)站的簡歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過多時(shí)間;重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率,搜索一份合適的人才簡歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。
提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵,在查看和搜索簡歷時(shí),設(shè)置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞,如招聘一名Java語言程序員,那么關(guān)鍵詞就應(yīng)該如下:Java,VisualC++,perl,ticl,應(yīng)用開發(fā),visualbasic,WindowsNT/XP,編程,圖形用戶界面,html,項(xiàng)目管理等等。
關(guān)鍵詞設(shè)置得越多越精確,越有利于幫助搜索到合適的簡歷。
明確招聘職位信息,減少無效面試的次數(shù)
明確招聘職位的需求信息,確定職位的關(guān)鍵技能,有效提問以便收集信息進(jìn)行綜合性分析,評估過應(yīng)征者的能力及反映情況,從而提高招聘的準(zhǔn)確度。
如在面試銷售職位時(shí),可以這樣問:
“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷?”“你是如何組織銷售會(huì)議?”“對于遇到問題怎么解決的?”“為什么采取那樣的行為?”“結(jié)果呢?”
先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問,再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問,讓被提問者在相對寬松的氛圍中,緩緩接受引導(dǎo),提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過主題明確,層層深入漏斗式的提問,獲取想要的信息。
面試時(shí)對應(yīng)聘者能力進(jìn)行考核,用人才測評等方式,減少無效面試的次數(shù),緩解HR招聘壓力,降低工作量。
簡化招聘流程,提升招聘銜接性
除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程,使之標(biāo)準(zhǔn)化,程序化以外,還需簡化流程,提升招聘的銜接性,推動(dòng)用人部門參與招聘的全過程。
招聘工作銜接性不強(qiáng),部門之間配合程度不緊密,導(dǎo)致工作效率低下,優(yōu)秀人員流失,這也是招聘效果不佳的主要原因。
由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異,什么樣的求職者適用,只有用人部門最清楚,因此,招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念,推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度,決定了招聘的成敗。
建立企業(yè)人才庫,儲(chǔ)備并跟蹤人才
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展,招聘工作量的增大,企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數(shù)據(jù)庫,這就需要HR多渠道收集應(yīng)聘簡歷,備份簡歷數(shù)據(jù),進(jìn)行簡歷管理。
在以上4條之余,HR在保證招聘質(zhì)量的前提下,降低招聘成本,最大量提高招聘工作的成效,減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時(shí)招聘工作人員提高自身職業(yè)素養(yǎng),如專業(yè)性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。
人員要求
從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準(zhǔn)備妥當(dāng)后,還要檢視些什么呢?其實(shí),許多情形下,都是由于招聘工作人員的把握不確切,或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對招聘的問題,從而造成預(yù)期與實(shí)際上的偏差。
因此,如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手,從表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)和認(rèn)知等方面進(jìn)行自我校對,并爭取在實(shí)操學(xué)習(xí)和積累中,避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。
招聘千萬不能忽視的問題,正是對招聘工作人員的要求。
比如,素質(zhì):熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)。
表達(dá):知識和行業(yè)了解及溝通力;
觀察:掌握適合辨別的測試技術(shù);
協(xié)調(diào):尋找到思想交流的著陸點(diǎn);
認(rèn)知:策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性。
另還注意:
優(yōu)勢心理:容易產(chǎn)生居高臨下的心理和主觀效應(yīng);
避免的誤區(qū),如:
首因效應(yīng):容易造成先入為主的認(rèn)知和偏差;
暈輪效應(yīng):分成“好的”和“不好”的兩部分;
類比效應(yīng):習(xí)慣把應(yīng)職者與自我認(rèn)識的人進(jìn)行比較;
急功心理:夸大職位空缺的正面特征來引導(dǎo)應(yīng)職者等。
從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度,熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)態(tài)度,是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內(nèi)涵,而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點(diǎn)等,正是做為人力資源工所應(yīng)有技能和敬業(yè)作風(fēng);掌握適合辨別的測試技術(shù)和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性,更是當(dāng)前對HR管理的迫切要求。
招聘工作人員自我提示和校對,利于從主客觀方面找到改善的連接點(diǎn),從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評價(jià)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象;為合適的人員配置與使用作出真實(shí)的鋪墊。
比如,從控制招聘成本的角度,把握好第一關(guān),從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。
招聘工作如同營銷代表,所面對的正是潛在或顯然的顧客。應(yīng)注意以下三點(diǎn):
第一點(diǎn),從角色的轉(zhuǎn)換方面,恰好是對從事招聘工作人員一種檢視,注重其言行舉止和溝通方式,不僅僅是臨場發(fā)揮,某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。
第二點(diǎn),招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度,如同一個(gè)橋梁搭建;應(yīng)從雙方坦誠接觸中,把握和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍繞工作任務(wù)和所具備知識技巧和能力等進(jìn)行篩選。
第三點(diǎn),練就招聘工作人員從應(yīng)聘者資料到面談過程如何銜接起來,比如,了解離職的原因和評價(jià)求職者的教育背景、分析求職者心理與對職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時(shí)間匹配等。
提升效果
步驟一:分析工作
人才招聘和績效考核實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)工作。沒有好的績效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致招聘方法的有效性大打折扣。
步驟二:選擇招聘方案
每種不同的招聘方法對不同的指標(biāo)敏感程度不同,有效性也不同,
步驟三:實(shí)施招聘方案
主持招聘的人員和場地很重要。一般來說,所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組面試官測試。而且接受過專門訓(xùn)練的測試人員可以顯著提高招聘的有效性,這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序,從而使偏見和誤差出錯(cuò)的可能性降到最小。
步驟四:把招聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來
精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后,應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平,并檢驗(yàn)招聘結(jié)果和實(shí)際績效之間的關(guān)系。
步驟五:驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案
根據(jù)步驟四,應(yīng)該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗(yàn)證和修改招聘方案,并作出調(diào)整,使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。
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