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要不要填招聘登記表？

大部分公司面試都要填一個(gè)招聘信息的登記表，其實(shí)你有沒(méi)有想過(guò)，簡(jiǎn)歷都有的信息，為什么還需要候選人再填一遍嗎？

這個(gè)流程是不是可以省略？

關(guān)于招聘登記表的作用，大致有幾種意見(jiàn)：

1、為了節(jié)約面試官的時(shí)間，讓個(gè)人關(guān)鍵信息一目了然；

2、彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷信息的不足，有些信息需要在招聘登記表上體現(xiàn)；

3、通過(guò)填表，看得出應(yīng)聘者的字跡，填寫(xiě)的態(tài)度，也是篩選的一種標(biāo)準(zhǔn)。

如果是為了節(jié)約面試官的時(shí)間，為了突出關(guān)鍵信息，那表格設(shè)計(jì)不能太復(fù)雜，最好一頁(yè)紙就能把主要信息涵蓋其中。

簡(jiǎn)歷上常規(guī)信息最好不要再重復(fù)讓候選人填寫(xiě)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的篩選條件設(shè)計(jì)表格。

如果是為了彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷信息的不足，在表格設(shè)計(jì)上你需要考慮這些問(wèn)題：

你所在的企業(yè)往往關(guān)注哪些信息？哪些是關(guān)鍵信息？順序是怎樣的？如何設(shè)計(jì)才能讓招聘表格一目了然？有哪些不必要的內(nèi)容可以簡(jiǎn)化？

比如國(guó)企會(huì)在意個(gè)人的政治面貌，比如是不是黨員。或者會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的家庭背景，父母配偶的出身等。

至于應(yīng)聘者填寫(xiě)表格的字跡和態(tài)度要不要作為你評(píng)估的因素，你可以綜合考慮。

比如有些人字跡比較潦草，甚至龍飛鳳舞的，可能對(duì)于填表這種事情就比較介意，或是性格較為自由奔放。

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誰(shuí)篩選簡(jiǎn)歷？

你們公司的簡(jiǎn)歷是誰(shuí)在篩選？HR，還是用人部門(mén)？中高級(jí)的簡(jiǎn)歷，招聘專(zhuān)員和主管有識(shí)別的能力嗎？

對(duì)于中高級(jí)崗位的簡(jiǎn)歷，通過(guò)怎樣的篩選機(jī)制，才能保障看人不走眼，不遺漏？

3

誰(shuí)邀約面試？

大部分公司是由HR來(lái)做，也有用人部門(mén)自己做的。

道理上，當(dāng)你覺(jué)得簡(jiǎn)歷合適，想要邀約面試，我們通過(guò)電話(huà)溝通達(dá)到兩個(gè)目的。

第一，還有哪些不清楚的關(guān)鍵信息，作為我判斷要不要約來(lái)面試的條件，我需要在電話(huà)里了解清楚。

其次，如果你的雇主品牌還不算強(qiáng)大，邀約面試要能引起對(duì)方的興趣，保障邀約的有效性，而不至于放鴿子。

因此，我們需要考慮的是，誰(shuí)做這件事情更合適，誰(shuí)做得更好？

哪些職位由用人部門(mén)約更好，哪些讓HR做更有效率？

特別對(duì)于一些高層職位，你需要引起對(duì)方興趣，或是能回答對(duì)方提出的一些問(wèn)題，是不是由HR級(jí)別較高的職位來(lái)約談，或是由面試部門(mén)親自約更好呢？

4

面試到底要幾輪？

大部分的公司，可能都要有兩三輪的面試，有些大公司可能需要更多輪的面試。

道理上，面試次數(shù)越多，相對(duì)了解的信息也越全，更有利于判斷。

但如果面試次數(shù)過(guò)多，會(huì)導(dǎo)致效率下降，特別對(duì)于一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才，如果幾家公司同時(shí)爭(zhēng)搶人才，可能因?yàn)樾蕟?wèn)題失之交臂。

所以大家在設(shè)置面試環(huán)節(jié)的時(shí)候，要想起楚到底需要幾輪？

這樣設(shè)計(jì)的意義是什么？如果面試的次數(shù)較多，是屬于有效考察，還是官僚主義或是對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重？是否可以調(diào)整？

5

誰(shuí)先面，HR？還是用人部門(mén)？

有的人覺(jué)得，HR先面試的好處是對(duì)于價(jià)值觀(guān)不符等類(lèi)似問(wèn)題的人選，先做排除，省得用人部門(mén)先面試。

但存在的問(wèn)題就是，HR對(duì)業(yè)務(wù)能力的判斷水平偏弱，并不能真正有效識(shí)別人才，這樣反而有可能把一些有潛力的人才做錯(cuò)誤的判斷。

如果是用人部門(mén)在先，用人部門(mén)可能會(huì)覺(jué)得太花費(fèi)時(shí)間了，影響工作。

為了解決這樣的問(wèn)題，有些公司也改變了招聘流程，為了更好的招聘決策。

比如谷歌采用招聘委員會(huì)的形式，招聘的決定權(quán)并不是由用人部門(mén)經(jīng)理來(lái)決定，而是由委員會(huì)成員集體決策，從而減少個(gè)人決策造成的各種弊端。

所以HR在面試的時(shí)候就要想清楚，怎樣的面試流程是科學(xué)合理，同時(shí)又能兼顧效率？

結(jié)語(yǔ)：以上這些都是招聘中常見(jiàn)的問(wèn)題，但大部分的公司流程上做得并不好。

看似簡(jiǎn)單的招聘，仍然有許多值得我們深挖細(xì)節(jié)的地方。

細(xì)節(jié)決定成敗，怎樣的招聘流程讓你在招聘效率、招聘質(zhì)量、面試體驗(yàn)上更進(jìn)一步，都值得你深入思考。

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