HR afternoon tea
2019-12-31 閱讀次數(shù): 2080
1
要不要填招聘登記表?
大部分公司面試都要填一個(gè)招聘信息的登記表,其實(shí)你有沒(méi)有想過(guò),簡(jiǎn)歷都有的信息,為什么還需要候選人再填一遍嗎?
這個(gè)流程是不是可以省略?
關(guān)于招聘登記表的作用,大致有幾種意見(jiàn):
1、為了節(jié)約面試官的時(shí)間,讓個(gè)人關(guān)鍵信息一目了然;
2、彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷信息的不足,有些信息需要在招聘登記表上體現(xiàn);
3、通過(guò)填表,看得出應(yīng)聘者的字跡,填寫(xiě)的態(tài)度,也是篩選的一種標(biāo)準(zhǔn)。
如果是為了節(jié)約面試官的時(shí)間,為了突出關(guān)鍵信息,那表格設(shè)計(jì)不能太復(fù)雜,最好一頁(yè)紙就能把主要信息涵蓋其中。
簡(jiǎn)歷上常規(guī)信息最好不要再重復(fù)讓候選人填寫(xiě),應(yīng)該根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的篩選條件設(shè)計(jì)表格。
如果是為了彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷信息的不足,在表格設(shè)計(jì)上你需要考慮這些問(wèn)題:
你所在的企業(yè)往往關(guān)注哪些信息?哪些是關(guān)鍵信息?順序是怎樣的?如何設(shè)計(jì)才能讓招聘表格一目了然?有哪些不必要的內(nèi)容可以簡(jiǎn)化?
比如國(guó)企會(huì)在意個(gè)人的政治面貌,比如是不是黨員。或者會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的家庭背景,父母配偶的出身等。
至于應(yīng)聘者填寫(xiě)表格的字跡和態(tài)度要不要作為你評(píng)估的因素,你可以綜合考慮。
比如有些人字跡比較潦草,甚至龍飛鳳舞的,可能對(duì)于填表這種事情就比較介意,或是性格較為自由奔放。
2
誰(shuí)篩選簡(jiǎn)歷?
你們公司的簡(jiǎn)歷是誰(shuí)在篩選?HR,還是用人部門(mén)?中高級(jí)的簡(jiǎn)歷,招聘專(zhuān)員和主管有識(shí)別的能力嗎?
對(duì)于中高級(jí)崗位的簡(jiǎn)歷,通過(guò)怎樣的篩選機(jī)制,才能保障看人不走眼,不遺漏?
3
誰(shuí)邀約面試?
大部分公司是由HR來(lái)做,也有用人部門(mén)自己做的。
道理上,當(dāng)你覺(jué)得簡(jiǎn)歷合適,想要邀約面試,我們通過(guò)電話(huà)溝通達(dá)到兩個(gè)目的。
第一,還有哪些不清楚的關(guān)鍵信息,作為我判斷要不要約來(lái)面試的條件,我需要在電話(huà)里了解清楚。
其次,如果你的雇主品牌還不算強(qiáng)大,邀約面試要能引起對(duì)方的興趣,保障邀約的有效性,而不至于放鴿子。
因此,我們需要考慮的是,誰(shuí)做這件事情更合適,誰(shuí)做得更好?
哪些職位由用人部門(mén)約更好,哪些讓HR做更有效率?
特別對(duì)于一些高層職位,你需要引起對(duì)方興趣,或是能回答對(duì)方提出的一些問(wèn)題,是不是由HR級(jí)別較高的職位來(lái)約談,或是由面試部門(mén)親自約更好呢?
4
面試到底要幾輪?
大部分的公司,可能都要有兩三輪的面試,有些大公司可能需要更多輪的面試。
道理上,面試次數(shù)越多,相對(duì)了解的信息也越全,更有利于判斷。
但如果面試次數(shù)過(guò)多,會(huì)導(dǎo)致效率下降,特別對(duì)于一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才,如果幾家公司同時(shí)爭(zhēng)搶人才,可能因?yàn)樾蕟?wèn)題失之交臂。
所以大家在設(shè)置面試環(huán)節(jié)的時(shí)候,要想起楚到底需要幾輪?
這樣設(shè)計(jì)的意義是什么?如果面試的次數(shù)較多,是屬于有效考察,還是官僚主義或是對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重?是否可以調(diào)整?
5
誰(shuí)先面,HR?還是用人部門(mén)?
有的人覺(jué)得,HR先面試的好處是對(duì)于價(jià)值觀(guān)不符等類(lèi)似問(wèn)題的人選,先做排除,省得用人部門(mén)先面試。
但存在的問(wèn)題就是,HR對(duì)業(yè)務(wù)能力的判斷水平偏弱,并不能真正有效識(shí)別人才,這樣反而有可能把一些有潛力的人才做錯(cuò)誤的判斷。
如果是用人部門(mén)在先,用人部門(mén)可能會(huì)覺(jué)得太花費(fèi)時(shí)間了,影響工作。
為了解決這樣的問(wèn)題,有些公司也改變了招聘流程,為了更好的招聘決策。
比如谷歌采用招聘委員會(huì)的形式,招聘的決定權(quán)并不是由用人部門(mén)經(jīng)理來(lái)決定,而是由委員會(huì)成員集體決策,從而減少個(gè)人決策造成的各種弊端。
所以HR在面試的時(shí)候就要想清楚,怎樣的面試流程是科學(xué)合理,同時(shí)又能兼顧效率?
結(jié)語(yǔ):以上這些都是招聘中常見(jiàn)的問(wèn)題,但大部分的公司流程上做得并不好。
看似簡(jiǎn)單的招聘,仍然有許多值得我們深挖細(xì)節(jié)的地方。
細(xì)節(jié)決定成敗,怎樣的招聘流程讓你在招聘效率、招聘質(zhì)量、面試體驗(yàn)上更進(jìn)一步,都值得你深入思考。
來(lái)源:互聯(lián)網(wǎng)(版權(quán)歸原所有,如有疑問(wèn),聯(lián)系刪除)