第一件事：年終總結(jié)

年終總結(jié)絕對是每個職場人中每年年底最重要的事情之一，如何為自己的一年工作做一個總結(jié)、為自己的成績做一個匯報？為2020年做一個期盼？

其實這些，都需要我們通過這2019年12個月的數(shù)據(jù)來支撐。

（1） 列舉+設(shè)標

將一年所發(fā)生的所有與人力資源相關(guān)的事件列出來。同時寫下在這些事件中，HR運用的思路和想法。

在所有人力資源事件中選出有重大轉(zhuǎn)折意義的事件列出并進行說明。根據(jù)大事件可以總結(jié)出一個好標題，讓你的總結(jié)與眾不同。

（2） 數(shù)據(jù)+分析

例如列出人員結(jié)構(gòu)比例的變化數(shù)據(jù)、人員配置率數(shù)據(jù)、流失率數(shù)據(jù)、培訓(xùn)流失率、內(nèi)部晉升人員占比等需要根據(jù)數(shù)據(jù)的變化進行分析，發(fā)生這些變化的原因。

（3） 文筆+架構(gòu)

常規(guī)工作是基礎(chǔ)：在這類工作的總結(jié)中可以使用圖表的方式展示人員配置率、人員結(jié)構(gòu)、流失率、人力成本增長率等方面的內(nèi)容，如果可以對比往年的情況再加上自己的分析和總結(jié)，簡單一兩句話的分析就畫龍點睛了。

項目性工作是亮點：雖然人力資源工作簡單做起來似乎也就是那幾件事，但每年公司在人力資源工作方面肯定是有既定的重點，所以在年終總結(jié)的時候一定要把更多的時間分配給重點項目的描述上，包括項目進行中的困難及成效。

創(chuàng)新性工作可能是個加分項：通過這類工作的描述，既可以讓上級了解到HR的創(chuàng)新精神，更重要的是可以通過這種內(nèi)容的展示，初步揣摩上級對人力資源未來工作的期望，讓工作更有目標感和方向感。

第二件事：年終留人

每到年底，公司流失率都會變大。HR如果不采取一定的措施來避免或者減少此類現(xiàn)象的發(fā)生，很容易造成公司內(nèi)部架構(gòu)混亂、工作程序出現(xiàn)失誤。

（1） 年終激勵

從企業(yè)運營的角度看，年終激勵是一種具有多重作用與意義的策略手段。

完善的激勵計劃，可以穩(wěn)定部分思想搖擺、有心跳槽的員工，還可以激勵穩(wěn)定的員工們繼續(xù)努力工作。

（2） 攻心計

眾所周知，離職的寶寶不是錢少了就是心不爽了。

我們可以在“攻心”這個方面多下點功夫，趁著年底這個時間，可以讓各部門領(lǐng)導(dǎo)找各部門員工進行一對一聊天。

從總結(jié)2019工作開始，到感謝2019年為公司為部門的付出。

（3） 真誠留人

首先，在核心員工提出離職意向后，上司要馬上做出反應(yīng)，并在員工下決心離職之前，嘗試著去改變他的想法，最忌諱的是拖著不表態(tài)。

其次，要絕對封鎖員工要辭職的消息，這對于雙方都很重要。

因為這個時候員工對于離職或許還沒有考慮得很清楚，仍然還有協(xié)商的可能。對員工來說，如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。

接下來，上司要坐下來和要離職的員工交談，仔細聆聽，找出其辭職的確切原因。

通過交談可以了解員工看中的是工作環(huán)境、薪酬待遇、工作與生活的平衡，還是對事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。

同時，也能了解他對公司的一些情況是否存在誤會，對有關(guān)職業(yè)選擇的想法是否存在

一些不切合實際的情況等。

第三件事：年終獎

年終獎畢竟不同于業(yè)績提成，也不同于日常的績效工資，在員工眼里，年終獎好似老板手中的一把“尺子”，衡量的是自己在老板心目中的地位和作用。

從心理學(xué)的角度來講，每個人都希望自己是老板心目中最重要的員工，希望得到老板的認可。

單純的現(xiàn)金激勵重復(fù)性強，邊際效果差。

小編認為為了更好地體現(xiàn)公司對優(yōu)秀員工的重視和關(guān)懷，也可以輔助以個性化的獎勵形式。

獎勵優(yōu)秀員工及其家屬免費旅游，公司出資專程帶優(yōu)秀員工去為父母購置過年禮物等。

年終獎是一把雙刃劍，既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，如何發(fā)放確實值得費一番斟酌，具體還得根據(jù)公司發(fā)展和員工需求來看待。

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