前幾天，幾個(gè)HR同行在聊招聘的話題，有個(gè)HR很苦惱，她這個(gè)月接到的招聘任務(wù)是半個(gè)月要招120個(gè)電話銷售崗。招聘困境無外乎是“資源、資源合適率、資源轉(zhuǎn)化率”。 令她苦惱的不是沒有資源，她所在的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)上個(gè)月靠內(nèi)薦達(dá)成了將近100人的招聘任務(wù)，并且公司也追加了一些網(wǎng)絡(luò)和校招的資源。 就在我們羨慕她還來不及的時(shí)候，她說“不能轉(zhuǎn)換的資源，不叫資源。目前遇到的困境不是沒有資源，也不是沒有候選人過來面試，更不是面試沒有通過，而是入職率很低?！?入職率低，簡單說，就是企業(yè)看上了候選人，但候選人沒有看上企業(yè)。對方對你提供的工作不感興趣或沒那么感興趣，以及在更多的工作機(jī)會中沒那么有吸引力。而影響入職率低的還有一個(gè)很重要的原因是：候選人對企業(yè)及崗位的“信任感”不夠。也就是招聘中的“信任危機(jī)”。 相信HR都有體會，在招聘的時(shí)候，很多外招的候選人通常會問：

“你們公司的業(yè)務(wù)到底是做什么的？”

“公司加班真的不多嗎？”

“為什么會讓我加微信？”

......

招聘的同事需要花費(fèi)很多時(shí)間、精力去做回復(fù)、解釋，無形中就增加了隱形的招聘成本，我就聽過，有些HR跟蹤一個(gè)候選人跟蹤了幾個(gè)月，甚至大半年，但結(jié)果往往還并不如意。 而內(nèi)薦過來的候選人穩(wěn)定性相對比外招要好很多，這是因?yàn)楸煌扑]的人與推薦的人之間往往是朋友、前同事、親戚的關(guān)系，本身就存在一定的信任，只要企業(yè)提供的基本崗位信息是屬實(shí)的，工作是適合的，不需要推薦人或HR去過度營銷、說服。 推薦人目前的職位、收入，和帶給被推薦人的信息，是被推薦人能夠了解的，這是可見的事實(shí)。而外招，因?yàn)楸舜酥g是完全陌生的，候選人只能通過有限的網(wǎng)絡(luò)信息、面試環(huán)節(jié)的那短暫時(shí)間來了解企業(yè)及崗位，加上現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的變化也很快，候選人無法去及時(shí)有效判斷這家企業(yè)。 甚至一些中大型企業(yè)，有廣告宣傳的知名企業(yè)，依然會存在候選人對企業(yè)不信任的情況出現(xiàn)。而信任，往往是人與人之間，人與企業(yè)之間建立關(guān)系的第一步。沒有信任，一切都無從談起。 那如何提升候選人對企業(yè)的信任感，我覺得有幾點(diǎn)非常重要：

重視你的招聘端口 招聘第一步是發(fā)布崗位招聘信息，而很多HR并不是特別重視這一環(huán)。 我每去一家新的企業(yè)，招聘工作的第一個(gè)核查，就是看在各個(gè)渠道投放的招聘廣告，而結(jié)果往往都沒有完全達(dá)標(biāo)。 低級的是招聘信息、企業(yè)信息不完整，不完全屬實(shí)，甚至有錯別字，高級的是崗位JD及企業(yè)介紹全面、正規(guī)，但體現(xiàn)個(gè)性化、差異化的信息太少。 錯誤或不屬實(shí)的信息，會讓優(yōu)秀的候選人遠(yuǎn)離你；而千篇一律讓候選人審美疲勞的信息，一樣會因?yàn)檎媲閷?shí)感的缺失而很難建立信任，更無法向他傳遞你招募人才的熱情。 比如在屬實(shí)信息的基礎(chǔ)上，可以這么做：

招聘廣告上，有詳細(xì)的交通路線圖或信息指引；

貼出了公司食堂及宿舍的真實(shí)照片及工作場景圖；

員工關(guān)懷的溫馨場面、BOSS對員工的內(nèi)部信或寄語（不涉及公司機(jī)密信息）；

發(fā)邀約面試地址信息的末尾，署上你所在的部門、職位及名稱；

當(dāng)你提供的信息更全面、具體，有細(xì)節(jié)，就會顯得更有真實(shí)感。

改善你的面試方法 相信HR都有深刻體會，最難招的不是管理層、高精深的崗位，往往是那些基礎(chǔ)的銷售崗位。 這個(gè)困難是在于崗位本身就有很多不確定性、流失率大，并且銷售崗會存在兩個(gè)難點(diǎn)：一個(gè)是有銷售經(jīng)驗(yàn)的候選人，說不定比HR還懂得營銷，你如何將崗位推銷給他；另一個(gè)是沒有銷售經(jīng)驗(yàn)但有潛質(zhì)的候選人，又如何讓對方接受你提供的崗位。 因此，很多HR可能會通過大量的溝通、說服去影響候選人。 我就見過一個(gè)HR和候選人溝通了四十多分鐘，前半個(gè)小時(shí)都在向?qū)Ψ秸f，公司如何如何好，他加入進(jìn)來，將得到和收獲哪些哪些，沒想到等他口干舌燥說完，對方就只說了一句話“好的，那我回去考慮一下?！?飯吃多了，會噎住，再好的東西給多了也會失去新鮮感，過度的崗位營銷，一樣會產(chǎn)生適得其反的效果。 面試環(huán)節(jié)，提升面試信任感，可以先通過對候選人簡歷的分析，獲取最基本的信息，比如其過往工作經(jīng)歷、家庭環(huán)境、學(xué)歷背景，以及興趣愛好等方面找到彼此拉近距離的溝通切入點(diǎn)。 你可以說：“您也是xxx學(xué)校畢業(yè)的呢，我也是，是xxx屆的，或我認(rèn)識咱學(xué)校的xxx領(lǐng)導(dǎo)”“您也在xxx行業(yè)呆過，我也是，然后一起聊一些這個(gè)行業(yè)的普遍現(xiàn)狀或問題等等。 我曾經(jīng)在電話邀約的環(huán)節(jié)，就用了這種方法，主搜了一個(gè)簡歷，提前對這家企業(yè)做了了解，尤其是痛點(diǎn)的信息。電話邀約時(shí)，先不談自身公司崗位如何如何，而是詢問對方目前為什么換工作，想找什么樣的工作。 他會覺得你很關(guān)心他，聊著聊著，他發(fā)現(xiàn)你竟然對他所在的企業(yè)很了解，對他目前在這家企業(yè)遭遇的處境能感受身受，就算不是為工作，我想他也會需要一個(gè)傾聽他的人。 瞬間，就拉近了距離，獲得了他的信任，第二天就過來面試，后面也很順利地入職。招聘，不能太急功近利，當(dāng)對方先感受到你的用心、貼心，真的為他著想，才能建立信任感。

保持信息的準(zhǔn)確性及一致性 一般企業(yè)都會有初試、復(fù)試，甚至終試，少的一兩次，多的三四次都有。而多次的面試環(huán)節(jié)，就有可能會存在面試官與候選人溝通的信息不一致的情況。尤其是候選人比較關(guān)心的信息，如工作時(shí)間、薪酬績效考核、業(yè)績?nèi)蝿?wù)下達(dá)等等。 若就這些關(guān)鍵信息，HR與面試官表達(dá)的不一致，無論是表達(dá)前后的邏輯不對，還是多人對一種信息表達(dá)的不一致，都會造成候選人對企業(yè)及崗位的不信任感。 比如一個(gè)銷售崗的薪酬，工資結(jié)構(gòu)是基本工資2000+提成，這個(gè)基本工資的定義，有些企業(yè)就是基本工資，而有些企業(yè)是定義固定工資（也就是還會含上全勤獎、通訊補(bǔ)助等），而提成的收入又如何來講，講多少合適。以及需要加班的崗位，加班的話術(shù)又如何表達(dá)既不虛假又能讓對方一定程度上接受。 另一個(gè)是信息的準(zhǔn)確性。當(dāng)你向候選人傳遞一些信息的時(shí)候，如果是閃爍其詞的，如果沒有眼神交流，就會讓對方覺得不踏實(shí)。當(dāng)你的話語里出現(xiàn)“可能、好像、也許、吧...”等詞語時(shí)，信息整體的的權(quán)威性和真實(shí)感都會大打折扣。 面試時(shí)，在如何溝通、溝通哪些內(nèi)容，以及溝通的分工上，面試官之間需要達(dá)成共識，保證一致性和準(zhǔn)確性，從而提升面試的專業(yè)性，和信任感。 建立信任，可能不是那么容易，但我們做的每一步，如果都用心、貼心并且專業(yè)，相信對方能感受得到。招聘的難，是難在懂得人性，而招聘的簡單，其實(shí)也就簡單在HR的真誠。

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