招聘過(guò)程中，或許你遇到過(guò)這種情況：有一個(gè)候選人你非常中意她，面試過(guò)程中，她表現(xiàn)的落落大方，工作范疇也與崗位需求非常契合，但讓你想不到的竟然是，她在終面環(huán)節(jié)被大BOSS給PASS掉了，于是你郁悶不已。 更不幸的是，若干候選人被 PASS 掉時(shí)，你的自信感會(huì)被挫傷，壓力開始增大，卻始終想不明白問(wèn)題出在哪里？ 表面看起來(lái)是領(lǐng)導(dǎo)太機(jī)車，要求太高無(wú)法滿足。實(shí)際上就是領(lǐng)導(dǎo)識(shí)人的時(shí)候用了更高的知識(shí)水平和見識(shí)面來(lái)測(cè)試候選人的能力，而招聘專員用了相對(duì)低級(jí)的知識(shí)水平，自然產(chǎn)生了“差額”。

有個(gè)簡(jiǎn)單公式可以表現(xiàn)出來(lái)：候選人知識(shí)含量＞招聘人員=看中并推薦復(fù)試領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)含量＞候選人知識(shí)含量=看不中候選人 也就是說(shuō)，因?yàn)橹R(shí)含量不對(duì)等，所以領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)估時(shí)給的往往都是低分。甚至經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)很容易識(shí)別候選人的謊言和真實(shí)水平之間的差距。 還有一個(gè)原因就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)崗位所需人才的體會(huì)更深刻，更能識(shí)別候選人的技能適配性。

那么遇到這樣的問(wèn)題，招聘人員該怎么辦？

一、自身優(yōu)秀是招到 優(yōu)秀人才的根基

① 招聘人員應(yīng)該像市場(chǎng)營(yíng)銷人才一樣，要有很強(qiáng)的目標(biāo)感和內(nèi)驅(qū)力。 一個(gè)市場(chǎng)部人員最需要的是敏銳快捷的業(yè)績(jī)能力，而招聘人員則需具備與市場(chǎng)營(yíng)銷人員一樣的成就，具備高級(jí)獵頭顧問(wèn)的能力，面對(duì)公司的招聘或人才規(guī)劃有足夠的信心。 容易用最短的距離最少的時(shí)間找到目標(biāo)候選人的信息。 招聘人員要非常了解公司的業(yè)務(wù)和企業(yè)文化，并且對(duì)崗位需求和職責(zé)理解到位，能夠盯住候選人是否可履行職責(zé)。

② 招聘人員應(yīng)是一個(gè)好的產(chǎn)品經(jīng)理，具備產(chǎn)品思維和營(yíng)銷手段，對(duì)渠道的建立和信息宣傳有很多的方法，能把常規(guī)的JD演繹成文案推廣腳本，吸引候選人。 很多招聘人員苦惱，過(guò)了招聘旺季，招聘怎么做？招聘信息發(fā)出去好多天，簡(jiǎn)歷就那么幾個(gè)。你有沒有想過(guò)你的招聘信息是怎么寫的，真的可以吸引候選人嗎？ 同行業(yè)的同崗位招聘少則幾百，多則上千，如何讓自家招聘信息描述精準(zhǔn)且吸引候選人眼球呢？往往，有創(chuàng)新精神的HR能把公司的招聘品牌做成一款好的產(chǎn)品去推廣，吸引人才，變被動(dòng)為主動(dòng)。

③ 招聘人員應(yīng)有好的人際溝通協(xié)調(diào)能力以及判斷識(shí)別能力。 招聘人員每天面對(duì)的簡(jiǎn)歷無(wú)數(shù)，面對(duì)的候選人也無(wú)數(shù)，我們很難有精力去調(diào)查這些候選人所提供的材料是否屬實(shí)。所以，需要招聘人員既懂“場(chǎng)面上”的溝通，也會(huì)“私底下”的聊天，掌握好溝通分寸，才更容易觀察識(shí)別候選人。 另外，招聘人員從判斷內(nèi)部需求開始，到候選人的選拔推薦，以及最后發(fā)放 Offer 錄用到入職，需經(jīng)常和所有面試官、業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)，這也有利于招聘任務(wù)的達(dá)成。

④ 信息多維度立體化呈現(xiàn)，幫助領(lǐng)導(dǎo)快速了解候選人。 公司領(lǐng)導(dǎo)面試各崗位人選時(shí)，對(duì)于剛?cè)胄械?HR 給領(lǐng)導(dǎo)的面試資料基本就只有一份求職簡(jiǎn)歷，外加口頭描述的初面意見。 作為資深HR，則一般會(huì)準(zhǔn)備五張表給到領(lǐng)導(dǎo)，以便領(lǐng)導(dǎo)能更快速更清晰的了解候選人的情況。

a. 面試時(shí)間安排表 使用這張表一方面便于領(lǐng)導(dǎo)掌握相關(guān)信息，另一方面也有利于人力資源部和領(lǐng)導(dǎo)秘書或助理溝通行程，協(xié)調(diào)其他安排。

b. 簡(jiǎn)歷分析表 使用這張表便于領(lǐng)導(dǎo)更便捷地了解人選的大致情況。

c. 公司、部門組織架構(gòu)圖，崗位說(shuō)明書 而崗位說(shuō)明書是領(lǐng)導(dǎo)判斷候選者崗位匹配度的基準(zhǔn)和依據(jù)。

d. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

e. 個(gè)人求職簡(jiǎn)歷

二、招聘人員要站在領(lǐng)導(dǎo)角度看候選人 深度了解業(yè)務(wù)直線經(jīng)理和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職位的要求，經(jīng)常請(qǐng)教領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)溝通對(duì)話，了解領(lǐng)導(dǎo)的想法和要求。 每一次面試后一定要和決策鏈條的領(lǐng)導(dǎo)聊聊。他們對(duì)候選人的判斷是什么，他們是怎樣判斷的，用了什么知識(shí)點(diǎn)，這是重要的學(xué)習(xí)過(guò)程。了解之后，對(duì)人的合適度和匹配度判斷就更加準(zhǔn)確。

三、做到內(nèi)心強(qiáng)大， 不斷學(xué)習(xí) 每一個(gè)招聘人員都應(yīng)該具備承擔(dān)壓力的能力。人和人有太多差異，長(zhǎng)相不同、個(gè)性不同、脾氣也不同、言談舉止都不同，有人直來(lái)直去，有人口蜜腹劍。所以很多時(shí)候，對(duì)于一個(gè)人的選擇就會(huì)顯得非常難，經(jīng)常被刷掉。此時(shí)，招聘人員一定要扛得住，相信事情都能夠被解決，需求的人都能招的到。 其次，招聘人員應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，多讀書，拓寬個(gè)人的知識(shí)面、提升專業(yè)能力和個(gè)人的修養(yǎng)，與上司的知識(shí)水平逐漸靠近。

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