01

培訓(xùn)項目與培訓(xùn)計劃脫節(jié)

場景：某日老總出差回來或者學(xué)習(xí)回來，把HR叫入辦公室。，說了很長的一段話。

今天我在機場看到某某大師講了一個感恩的課程，我覺得特別好，我們的員工對公司就是缺乏對企業(yè)的感恩，工作沒責(zé)任心，做事不盡心盡力，這就是沒感恩心嘛!

我建議你可以安排一次感恩的培訓(xùn)，讓所有員工都學(xué)習(xí)一下!

如果聽完后你有同感并且立刻行動起來，按照“找講師——排課程——強實施”執(zhí)行程序，那么恭喜你，你成功地把這個培訓(xùn)“做死”了!

也許你會問，我認(rèn)真執(zhí)行了領(lǐng)導(dǎo)的意愿，培訓(xùn)針對公司問題展開培訓(xùn)，怎么會“做死”呢?讓我告訴你，你“做死”是因為你判斷錯誤!

老板的需求≠培訓(xùn)的需求

單一培訓(xùn)效果≠解決培訓(xùn)現(xiàn)存問題!

那么不想“做死”，必須思考三個問題：

這個的培訓(xùn)項目是否符合整個公司的而培訓(xùn)規(guī)劃?

這個培訓(xùn)的結(jié)果是否支撐整個企業(yè)的人才培養(yǎng)的目標(biāo)?

這個培訓(xùn)是否符合“上接戰(zhàn)略，下接業(yè)務(wù)”的規(guī)劃呢?

02

培訓(xùn)目標(biāo)不明確

在企業(yè)員工培訓(xùn)中有一種趕時髦的沖動，行業(yè)內(nèi)一出什么新培訓(xùn)技術(shù)、新培訓(xùn)課程主題，就立即趨之若鶩。

但是不管你引進(jìn)什么培訓(xùn)課程，都要首先搞清楚這個培訓(xùn)的培訓(xùn)目標(biāo)是什么。

并且回歸培訓(xùn)目標(biāo)的ABCD法則去做判斷：

A——講給誰聽;

B——想改變什么行為;

C——在什么環(huán)境下學(xué)習(xí);

D——培訓(xùn)學(xué)習(xí)后改變行為的程度將達(dá)到多少?

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作。很多企業(yè)往往忽視這項工作。

做培訓(xùn)不進(jìn)行需求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容;不能確定培訓(xùn)對象，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。培訓(xùn)計劃也是一種擺設(shè)，為計劃而計劃，為應(yīng)付上級檢查而做計劃。

思維方式存在問題。不是針對崗位進(jìn)行分析從事者應(yīng)具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識，這自然就會出現(xiàn)跟風(fēng)趕時髦現(xiàn)象。

03

盲目相信大師

培訓(xùn)采購缺乏辨析能力。一般企業(yè)會有“內(nèi)訓(xùn)”和“外訓(xùn)”，一種是由企業(yè)內(nèi)部的人來進(jìn)行培訓(xùn)，另外一種是采取由外部講師進(jìn)行培訓(xùn)。

外訓(xùn)都是怎么選擇講師的呢?

一看講師履歷，通常都是講師的藝術(shù)照，研究生以上學(xué)歷、500強或者著名企業(yè)的高管工作經(jīng)歷、獲得過多少個獎項、給哪些著名企業(yè)講過課。

二看大綱，通常是結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹黧w、層次分明的知識點、標(biāo)注了案例討論、練習(xí)，以及學(xué)員的評價等等。

三看視頻，通常都是剪輯過的講師個人風(fēng)采、課堂中妙語連珠的片段、學(xué)員眾星捧月似的場景。

有了這三樣，你是否就覺得就找到好老師了呢?

如果你的答案是“YES”，恭喜你又“做死”了一回!

因為你要明白，這些老師像是電影電視業(yè)的明星，都有專業(yè)的團(tuán)隊給TA做包裝的啊!包裝得越好售價越高!

而問題在于，你要找的講師的根本目的是通過培訓(xùn)解決企業(yè)一部分問題，而不是請一個學(xué)富五車的二人轉(zhuǎn)演員!

所以“寧可培訓(xùn)課找不到合適的講師，也不能讓“偽大師”來把課程講砸 ，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工失望!”

04

需求分析手段單一和不系統(tǒng)

場景：營銷部門說新招的業(yè)務(wù)員缺乏客戶談判技巧，希望組織一場提升客戶談判技巧的培訓(xùn)。

為了客觀起見，你向業(yè)務(wù)員下發(fā)了培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，回收后發(fā)現(xiàn)85%業(yè)務(wù)員表示希望“提升職業(yè)素質(zhì)，加強客戶談判能力”的培訓(xùn)需求。

于是你針對這個需求設(shè)定了“提高職業(yè)素質(zhì)，商務(wù)談判技巧”的培訓(xùn)目標(biāo)，并組織了專業(yè)對口的講師來授課。

課程上業(yè)務(wù)員參加了大量情景演練，課程評估滿意度挺高;營銷部門的老大認(rèn)為這次培訓(xùn)除了熱鬧，對業(yè)務(wù)改善沒有任何幫助，費錢費力!

你不是按需求提供了業(yè)務(wù)想要的培訓(xùn)，可為什么被判定失敗呢?那么你這次“做死”就是太相信調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果，并且只用了單一的需求調(diào)查方法。

針對這個情況你需要做好三件事：

第一件事

調(diào)查問卷的設(shè)計問題需要很強的業(yè)務(wù)功底，只有精通業(yè)務(wù)才能提出有效的問題，這方面需要業(yè)務(wù)部門的配合和指導(dǎo)。

第二件事

調(diào)查問卷只反映了個體對培訓(xùn)的需求，但反映了不了整個業(yè)務(wù)存在的問題，你需要更多信息來判斷培訓(xùn)需求。

第三件事

需要不等于需求，比如業(yè)務(wù)員提出“提高職業(yè)素質(zhì)，加強客戶談判技巧”，其實這不是需求而是需要，是對問題的描述而不是問題背后的成因。

培訓(xùn)是解決問題背后的成因，那么最靠譜的需求診斷是通過上級與當(dāng)事人訪談、事件觀察、問卷調(diào)查三種手段的結(jié)合，才能得出相對準(zhǔn)確需求。

再根據(jù)這個需求去設(shè)計培訓(xùn)目標(biāo)，然后根據(jù)目標(biāo)去組織培訓(xùn)項目!

05

培訓(xùn)越豐富越好：缺乏規(guī)劃

“Less is More——少而精”。

培訓(xùn)課程不是越豐富越好，而是有針對性，這種針對性一方面是從解決業(yè)務(wù)問題角度，另一方面是從核心人員的能力成長角度。

作為HR必須學(xué)會在有效的培訓(xùn)預(yù)算中，做好培訓(xùn)課程規(guī)劃的“三點式”：

每年設(shè)計一個解決經(jīng)營問題的“重點”培訓(xùn)項目。

再設(shè)計一個企業(yè)關(guān)注和激發(fā)員工的“熱點”培訓(xùn)項目。

最后再做一個人才發(fā)展的“改善點”培訓(xùn)項目。

至于如何知道什么是“重點”、“熱點”和“改善點”?

這就需要你具有認(rèn)真分析培訓(xùn)需求，整合資源，規(guī)劃培訓(xùn)，設(shè)計項目的系統(tǒng)專業(yè)能力了。

課程不是越豐富越好，而是需要好的規(guī)劃，有針對性，因為任何企業(yè)對培訓(xùn)都不可能投入無限的資源(金錢、時間、人員、組織管理)。

06

發(fā)個通知就完事：沒有項目管理

很多HR都抱怨說“我好不容易設(shè)計好一個培訓(xùn)，花了大代價請優(yōu)秀的講師;明明發(fā)了培訓(xùn)通知，可等上課了來的人不夠數(shù)!”一副苦逼干活卻得不到認(rèn)可的無奈神態(tài)……

這真的是業(yè)務(wù)部門不配合培訓(xùn)嗎?還是你根本沒做好培訓(xùn)項目的項目管理。

培訓(xùn)的項目管理有“六脈神劍”，其中有兩個核心觀點：

第一

任何培訓(xùn)項目的實施成敗與否其實都建立在這個培訓(xùn)項目獲得利益相關(guān)者的支持力度的大與小，也就是我們常說的“夠不夠重視。

第二

培訓(xùn)管理者要把某一個培訓(xùn)項目當(dāng)成商品，向利益相關(guān)者進(jìn)行內(nèi)部營銷和做好售后服務(wù)。

我們常說換位思考，你必須假設(shè)，憑什么員工要放棄工作來學(xué)習(xí)?學(xué)了這門課程對他們的業(yè)務(wù)提升有什么幫助啊?

這時候，你就要擔(dān)當(dāng)一名推銷員，把這門課程中有利于業(yè)務(wù)提升的好處提煉出來，用廣告方式去傳播，讓業(yè)務(wù)部門覺得值，自然就會來學(xué)習(xí)。

07

培訓(xùn)就是上課：培訓(xùn)形式太單一

問一位HR：“想到員工培訓(xùn)你會腦海里呈現(xiàn)出什么?”

他毫不猶豫地說“上課啊!”

再問“培訓(xùn)還可以怎么樣呢?”

他說“除了上課還能怎么樣呢?”

但是事實上培訓(xùn)有：課堂講授法、移動互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、游戲化、角色扮演法、互動小組法等等。

“培訓(xùn)就是上課”是一種固有思維模式，而忽略了企業(yè)或組織面臨的環(huán)境越來越VCUA化(不確定、變化多端、模糊、非中心化)。

再加上新生代的員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)效率、知識的迭代速度、時間空間的挑戰(zhàn)，對培訓(xùn)的手段也越發(fā)提出更高的要求。

作為人力資源管管理者，如何選取更符合企業(yè)發(fā)展階段的培訓(xùn)形式已經(jīng)成為必須的能力。

如果你還停留在“培訓(xùn)就是上課”的思維模式，那么你只有“做死”的份了!

08

培訓(xùn)打高分就是滿意 評估手段落后

許多HR在年終總結(jié)的時候都會遭遇這種尷尬，當(dāng)我們把培訓(xùn)的出勤率、課時完成量、問卷滿意度、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)都列出好成績的時候，滿心希望得到一個認(rèn)可或贊許的時候。

BOSS一句“滿意高有什么用?人員好像沒啥改變嗎?花了這么多錢，培訓(xùn)效果在哪里?”就會讓你前功盡棄。

難道培訓(xùn)都在做無用功嗎?

我的答案是：BOSS要的是三、四級的評估效果，而你提供的是一級評估效果。

彼此的認(rèn)知是建立在不同維度上的，所以你認(rèn)為自己鞠躬盡瘁，而BOSS認(rèn)為你事倍功半!

這個問題要一分為二來看：

從HR的角度：很多人對培訓(xùn)的效果評估停留在知識接納程度，而體現(xiàn)這種接納度最佳的工具就是現(xiàn)場的課程評估表。

但從BOSS角度：他對培訓(xùn)效果評估是從轉(zhuǎn)換程度來看，一般BOSS對培訓(xùn)的期望都會認(rèn)為員工參加完培訓(xùn)就要完成“學(xué)習(xí)了(1級評估)--學(xué)會了(2級評估)--會用了(3級評估)--用了有效果了(4級評估)”。

BOSS會從業(yè)務(wù)改善或經(jīng)營效率的指標(biāo)的結(jié)果導(dǎo)向來看培訓(xùn)效果，而你從培訓(xùn)的過程導(dǎo)向來看培訓(xùn)效果。

因此在最終的年終總結(jié)與BOSS的交鋒中，你“做死”在沒有掌握或應(yīng)用更高級的評估方法，最終被判定事倍功半!

來源：互聯(lián)網(wǎng)（版權(quán)歸原所有，如有疑問，聯(lián)系刪除）