HR afternoon tea
2019-06-27 閱讀次數(shù): 2864
人們常說一頭獅子率領(lǐng)的羊群勝過一只羊率領(lǐng)的獅群。
這則諺語的錯(cuò)誤在于:
為了強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力的作用刻意貶低了團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值。
事實(shí)上:
一頭真正的獅子,一定會(huì)更愿意領(lǐng)導(dǎo)獅群而不是羊群。
一個(gè)偉大的領(lǐng)導(dǎo)者,也一定會(huì)愿意挑選A+級(jí)員工來組建團(tuán)隊(duì)。
1.奧格爾維法則
曾經(jīng)有個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)人別出心裁,在一次高管會(huì)議上為每個(gè)參會(huì)者準(zhǔn)備了一個(gè)套娃,并且告訴他們:
“你們眼前的這個(gè)玩具就是你們自己?!?/span>
好奇的高管們?nèi)∠乱粋€(gè)比一個(gè)小的套娃,看到在最后一個(gè)套娃里裝著一張紙條,紙條上寫著:
“如果永遠(yuǎn)都只任用比自己水平差的人,那么企業(yè)就會(huì)淪為侏儒;
要是敢于啟用比自己更優(yōu)秀的人,我們就會(huì)成長(zhǎng)為巨人公司!”
這種“任用更優(yōu)秀的人”的理論令人格外印象深刻;
而這個(gè)別出心裁的就是:
“現(xiàn)代廣告之父”美國(guó)奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維。
這個(gè)理論也被定義為奧格威法則(Ogilvy's Law,也稱奧格爾維定律、奧格爾維法則)。
管理學(xué)上認(rèn)為奧格威法則操作實(shí)務(wù)的關(guān)鍵是找到和留住企業(yè)的“關(guān)鍵人才”。
但誰才是那個(gè)“關(guān)鍵人才”,如何理解“更優(yōu)秀的人”呢?
在傳統(tǒng)意義里,常把學(xué)識(shí)、見識(shí)、能力、水平更加突出的人看作“更優(yōu)秀;
但現(xiàn)代商業(yè)社會(huì),由于行業(yè)細(xì)分加劇,在具體領(lǐng)域里的“優(yōu)秀”有了更加專門化和個(gè)性化的要求。
在判定“強(qiáng)者”和“優(yōu)秀”的時(shí)候,有清晰的可界定、可劃分、可評(píng)判、可量化、可考核的“維度”。
這個(gè)維度可以是從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、思考能力、處事態(tài)度;
也可以是內(nèi)外氣質(zhì)、談吐水平、學(xué)識(shí)多寡,甚至可以是第一印象、相處舒適度、身高體重。
具體是哪個(gè)維度并沒有限定,但是所有的維度指標(biāo)都必須圍繞一個(gè)核心進(jìn)行:
是否最合適。
某一崗位只提供唯一職務(wù),在給出的5-10個(gè)篩選條件里面;
同樣維度下,HR和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人努力尋找“最合適”的那一個(gè),此時(shí)“最合適”也就是最優(yōu)秀。
硅谷知名孵化器Founders Space創(chuàng)始人史蒂夫·霍夫曼曾把團(tuán)隊(duì)、市場(chǎng)、浪潮、樂趣等11個(gè)內(nèi)容視為判斷一家公司是否值得投資的維度。
事實(shí)上,選人用人和投資一家公司背后的思考機(jī)制是一樣的;
維度定了,選擇就有了篩選的參照系。
不同時(shí)期不同境遇下,長(zhǎng)期來看,維度可以不斷變化,當(dāng)初棄用的人可以是此刻緊缺的人才;
但是選擇的當(dāng)下,維度應(yīng)該是相對(duì)固定和清晰的,這樣上行下達(dá)才有更強(qiáng)的執(zhí)行力。
2.逃不脫的哈利規(guī)則
然而,如果你問一位領(lǐng)導(dǎo):
“你愿意任用比你表現(xiàn)更優(yōu)秀的人嗎?”
相信每一位領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)回答:
“愿意”。
但現(xiàn)實(shí)的情況是:
大多數(shù)人都希望并會(huì)雇傭能力比自己差的人。
這就是南加州大學(xué)校長(zhǎng)史蒂文B.桑普爾在《卓越領(lǐng)導(dǎo)的思維方式》中提到的:
“哈利規(guī)則”。
意思是人們總會(huì)雇傭不高于自己能力的人。
按照哈利規(guī)則:
如果一個(gè)人的綜合能力為99%,那么他會(huì)雇傭相當(dāng)于自己能力99%的人;
即:綜合能力的絕對(duì)值只有98%。
也就是說:
如果一個(gè)企業(yè)的最高層領(lǐng)導(dǎo)者是具備99%能力的人,那么企業(yè)中第四層雇員的能力絕對(duì)值將是不低于92%的人。
但是,如果最高領(lǐng)導(dǎo)者的綜合能力只有90%。
根據(jù)哈利的規(guī)則,他將雇傭相當(dāng)于自己能力90%的人——
即:這些人的絕對(duì)能力為81%。
而這些絕對(duì)能力為81%的人所雇用的人,其絕對(duì)能力為66%;
因此,企業(yè)第四層雇員的綜合能力絕對(duì)值只有43%。
而且,我們很多人都難以擺脫這一規(guī)則。
即使意識(shí)到這一點(diǎn),也難以擺脫。
或者說,我們?cè)谟萌松隙济媾R“一道坎”,邁過去了你就會(huì)走向卓越,邁不過去,你只能接受平庸。
3.虛假的安全感
情感上缺乏安全感或自尊心脆弱的經(jīng)理,在做招聘決定時(shí)經(jīng)常面臨一個(gè)兩難的境地:
他們是應(yīng)該聘用比他們更優(yōu)秀的人,還是聘用一個(gè)能力較差、但可以把他們襯托得更好的人?
在防衛(wèi)狀態(tài)中,B級(jí)員工可能根本無法識(shí)別A級(jí)員工。
或者他們可能會(huì)懷疑(沒有證據(jù)的情況下)那些最合格的申請(qǐng)人不會(huì)對(duì)公司效力。
當(dāng)然,有些A級(jí)員工表現(xiàn)得傲慢自大,惹惱了B級(jí)員工,也是不會(huì)被錄用的。
不管是什么原因,那些判斷力不佳的經(jīng)理們往往能逃脫懲罰,盡管這對(duì)他們的組織造成了傷害。
4.取得平衡
與此同時(shí),許多A級(jí)員工認(rèn)識(shí)到雇傭A級(jí)員工并與他們共事是有好處的。
事實(shí)上,關(guān)心自身事業(yè)可以激勵(lì)他們幫別人發(fā)展。
他們明白:
充滿優(yōu)秀人才的組織將為他們提供成長(zhǎng)空間。
當(dāng)然,任何公司都不可能只有A級(jí)員工。
鐘形曲線告訴我們,在大多數(shù)組織中,能力相當(dāng)強(qiáng)的B級(jí)員工將占大多數(shù)。
并不是所有的B級(jí)員工都缺乏安全感且因此做出糟糕的招聘決定。
此外,太多雄心勃勃的A級(jí)員工也可能創(chuàng)造一種達(dá)爾文式的公司文化。
理想情況下,在雄心勃勃的A級(jí)員工和穩(wěn)定的B級(jí)員工間應(yīng)該保持某種平衡。
重要的是要認(rèn)識(shí)到:
沒有環(huán)境,就沒有A、B、C級(jí)員工。
每個(gè)公司都面臨的挑戰(zhàn)是創(chuàng)造出讓員工發(fā)揮*大潛能的環(huán)境。
只要有合適的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),人們可以變化顯著。
有些人被評(píng)為B級(jí)員工,可能僅僅是因?yàn)樗麄儾幌馎級(jí)員工那樣尋求關(guān)注,或者是因?yàn)樗麄兤酶胶獾纳罘绞健?/span>
再者,一些B級(jí)或C級(jí)員工只是選錯(cuò)了工作或公司。
換個(gè)不同的崗位或公司,他們也許會(huì)脫穎而出。
5.抵制平庸的陷阱
最現(xiàn)實(shí)的問題是:
如果公司很大一部分管理人員都是B級(jí)員工,其中許多人可能在情感上沒有準(zhǔn)備好聘用更好的人,公司如何才能避免陷入緩慢的下行螺旋?
這種風(fēng)險(xiǎn)是很高的:
一旦工作場(chǎng)所有太多平庸之輩,其氛圍就會(huì)惡化。
隨著職業(yè)精神的消退和工作效率的下滑,最優(yōu)秀的人感到被邊緣化,紛紛離開。
等到利潤(rùn)下降、警鐘敲響時(shí),想要阻止衰退往往為時(shí)已晚。
要想避免落入平庸的陷阱,可能需要對(duì)招聘決策中所涉及的無意識(shí)心理動(dòng)態(tài)過程給予足夠的關(guān)注。
如果我們拿約會(huì)來做個(gè)類比:
雇傭和約會(huì)確實(shí)有很多共同之處,兩者都需要做出復(fù)雜且容易犯錯(cuò)的決策。
在招聘或約會(huì)時(shí),我們最好承認(rèn)無意識(shí)偏見是存在的。
僅憑直覺來選擇候選人是不夠的。要想找到并雇用合適的人,還需要做更多的事。
我們建議你采取以下行動(dòng):
● 組織大家討論偏見以及將其負(fù)面影響最小化的步驟。
● 確保推選委員會(huì)在年齡、種族、性別、經(jīng)驗(yàn)和教育方面的多元化。
這是減少偏見和避免群體思維的有效方法,前提是每個(gè)成員都真正擁有發(fā)言權(quán)。
● 使用精心設(shè)計(jì)的工作規(guī)范,明確定義該職位所需的技能、能力和經(jīng)驗(yàn)。
● 一個(gè)比較標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序應(yīng)該要增加非結(jié)構(gòu)化面試,并且包括對(duì)候選人文化契合度的評(píng)估。
● 與其接受一個(gè)需要很長(zhǎng)時(shí)間才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、甚至自我毀滅的低質(zhì)量候選人,不如推遲招聘。在缺乏共識(shí)的情況下,繼續(xù)尋找才是更明智的做法。
前汽車行業(yè)高管Lee Iacocca曾經(jīng)說過:
“我雇傭比我聰明的人,然后就不打擾他們了。”
每個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人都應(yīng)該遵循這句箴言。
雖然克服內(nèi)心的不安和嫉妒可能不是一件容易的事,但這是唯一明智的做法。
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