Step 01

讓求職者更容易找到他們所看重的信息

根據(jù)人才委員會的報告，絕大多數(shù)求職者(70.5%)在申請職位前都會對公司進行一番研究。這就使得正式開始申請前的這段時間，成為為整個招聘過程定下積極基調(diào)的絕佳機會。要做到這一點，最好也是最簡單的方法之一就是——提供更多候選人想要看到的信息。

Step 02

簡化申請流程，減少棄權(quán)比率

繁雜而令人懊惱的申請過程可能給候選人的體驗帶來致命一擊。報告顯示，48%給申請過程評價五星的候選人認為申請過程“非常簡單”，而選擇一星的候選人中只有9%表示申請過程“非常簡單”。

減少不必要的重復(fù)步驟——比如既要求候選人上傳簡歷又要讓他們手工填寫經(jīng)歷，才能使整個流程更加高效、順暢。

可以嘗試申請自己公司的工作。這能幫你清楚地了解候選人申請過程中的痛點，快速識別出那些不盡合理的環(huán)節(jié)。

盡量在申請的各個環(huán)節(jié)都提供清晰明確的指示，詢問核心的信息，其余的可以之后再深入了解。

Step 03

為候選人提供展示技能的公平機會

公平感是影響候選人體驗的一個重要因素。但讓候選人能知道你通過怎樣的方式增加公平感是件棘手的事情。畢竟，候選人不會看到你在幕后為創(chuàng)造一個客觀、公正的過程所做的一切。

對候選人來說，讓他們真正感到自己有一個機會來展示知識、經(jīng)驗和技能的公司往往能脫穎而出。

在篩選和面試過程中建立技能測試和預(yù)測評估可以有所幫助。這向候選人表示，你確實致力于探尋他們能為公司提供什么，同時努力增加他們的公平感。而且，這也有利于你更深一層地了解他們的能力。

Step 04

事先發(fā)送一份議程表和面試官姓名

如果讓你的候選人知道他們大致的面試過程，你會得到一些印象分。當你注重這些細節(jié)時，你就是在向面試者發(fā)出信號：你對他們和他們的時間都十分重視。

面試前，盡可能多地提供相關(guān)信息，包括詳細的日程安排、面試官的姓名、職責和頭銜。即使面試通過電話或視頻電話進行，這也有助于簡化介紹過程，是非常有用的。

在現(xiàn)場面試時，帶候選人參觀公司可以幫助他們放松心情，與公司建立更緊密的聯(lián)系。如果要在大樓的多個地方進行面試，安排招聘人員送他們?nèi)⒓用繄雒嬖嚕瑫顾麄兏杏X自己受到了體貼的照顧。

Step 05

讓候選人即時了解下一步計劃，及時給予反饋

接收反饋對候選人來說非常重要。在面試結(jié)束時得到了與工作相關(guān)反饋的候選人中，有52%稱自己更愿意增進與公司的關(guān)系。

如果你能提供反饋，你就能給候選人體驗帶來即時的提升。可以和候選人談?wù)勊麄兊膬?yōu)點和需要改進的地方，并就他們可以增進之處提出可行的建議。

你的公司可能不喜歡給出反饋，這也沒關(guān)系。面試結(jié)束后，你仍然可以通過讓候選人了解下一步的具體安排來改善他們的面試體驗。

Step 06

打電話通知候選人你雇用了別人

拒絕對雙方來說都很困難。讓一封自動發(fā)送的電子郵件幫你完成繁重的工作很有誘惑力，特別是當你有很多候選人要通知的時候。雖然一封個性化的電子郵件(平均3.0分)比一封自動化的郵件(2.5分)能帶來更佳的候選人體驗，但打電話顯然是最佳做法(3.3分)。

不過只有7%的候選人通過這種方式知道了自己被拒絕的消息。相比之下，63%的人通過自動郵件得知，21%的人通過私人郵件知曉。所以記得用恰當?shù)姆绞骄芙^候選人——打電話，讓他們在聽到壞消息后感覺不那么差吧。

Step 07

在新員工入職之前給他們打個電話，

幫他們順利完成角色轉(zhuǎn)換

對于那些你最終提供了工作機會的候選人，從他們接受這份工作到正式開始工作始終保持聯(lián)系，仍然可以提高他們整體的體驗。

通過招聘經(jīng)理聯(lián)絡(luò)，讓新員工知道第一天會發(fā)生什么，并提出自己想提的問題。這是一種快速、簡單而有效的方法，可以使入職過程更加順利，同時也能以一種積極的底色結(jié)束候選人的求職經(jīng)歷。

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