員工辭職有三種形式，一是基本辭職，二是限制辭職，三是被動(dòng)辭職。這三種形式各有各的特點(diǎn)以及需要注意的事項(xiàng)。

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基本辭職

對(duì)基本辭職來(lái)說(shuō)，即員工主動(dòng)提出辭職，就是一些正常的辭職流程。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

該法條既是辭職的條件也是辭職的程序，這種情況下，員工只需要提前三十天向用人單位提交辭職申請(qǐng)，公司為其辦理離職手續(xù)就視為完成員工辭職。

HR也應(yīng)該妥善保管好員工提交的離職申請(qǐng)書(shū)，為員工出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。在離職證明上需要注明勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)合同的起止日期、員工的工作崗位、以及在本單位的工作年限等相關(guān)信息。

您可能會(huì)遇到這樣一種情況，員工打電話(huà)提出離職，不來(lái)公司辦理離職手續(xù)時(shí)，我應(yīng)該怎么辦？

這個(gè)時(shí)候HR就要注意了！員工電話(huà)離職，公司無(wú)法掌握員工主動(dòng)離職的證據(jù)，不能證明員工主動(dòng)離職的情況下，公司要慎重為其辦理離職手續(xù)，如果發(fā)生了仲裁又沒(méi)有證據(jù)的情況下，公司就要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。

還可能存在的情況就是員工電話(huà)提出離職，公司沒(méi)有為其辦理交接離職手續(xù)，此時(shí)可能視為中止勞動(dòng)關(guān)系的情形，員工是可以要求恢復(fù)的，實(shí)踐中，員工電話(huà)離職，而公司并沒(méi)有為其辦理離職手續(xù)，幾年之后，員工請(qǐng)求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的例子也是存在的。

因此，身為HR一定要注意及時(shí)為員工辦理離職手續(xù)，完成交接工作，杜絕不必要的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

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限制辭職

限制辭職的話(huà)就會(huì)涉及到違約金的問(wèn)題，某些特殊崗位，比如公司核心部門(mén)技術(shù)人員和公司高管會(huì)牽涉到公司項(xiàng)目問(wèn)題，我國(guó)勞動(dòng)法有規(guī)定可以設(shè)定保密條款。

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約金沒(méi)有法定標(biāo)準(zhǔn)，司法實(shí)踐中主要依據(jù)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)和造成實(shí)際損失額兩方面進(jìn)行衡量確定。但是，如果約定的競(jìng)業(yè)限制違約金和員工競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金差額懸殊，就會(huì)存在法院會(huì)判決減少違約金的可能性。

案情舉例：

劉某與某公司在職期間，雙方簽訂了《勞動(dòng)合同書(shū)》及《保密協(xié)議書(shū)》，約定合同期限為兩年，同時(shí)約定劉某在離職后兩年內(nèi)，未經(jīng)公司事先書(shū)面同意，不得在與公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品的相關(guān)機(jī)構(gòu)擔(dān)任任何職務(wù)；競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金為在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)每月支付劉某離職當(dāng)月基本工資的 10%；如違反保密和競(jìng)業(yè)限制等規(guī)定，應(yīng)支付違約金，數(shù)額相當(dāng)于劉某在工作期間年薪的 10 倍。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，劉某與公司簽訂的《保密協(xié)議書(shū)》合法有效，雙方均應(yīng)當(dāng)遵守相關(guān)競(jìng)業(yè)限制條款的約定?，F(xiàn)公司提供的相關(guān)證據(jù)能夠證明劉某存在違反競(jìng)業(yè)限制的事實(shí)，劉某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，故對(duì)該公司要求劉某繼續(xù)履行《保密協(xié)議書(shū)》中約定的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)并支付競(jìng)業(yè)限制違約金，法院予以支持。

關(guān)于違約金的數(shù)額，結(jié)合保密協(xié)議書(shū)中約定的公司向劉某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金數(shù)額、劉某的工資標(biāo)準(zhǔn)、任職期間等綜合考慮，法院判令劉某向公司支付違約金 69600 元。

法院釋明：

基于公平合理的原則，勞動(dòng)者與用人單位均在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定了補(bǔ)償金與違約金的情況下，當(dāng)約定的勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制違約金與勞動(dòng)者所得的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金數(shù)額懸殊，且用人單位未能舉證證明違約行為造成的經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，法院可以根據(jù)勞動(dòng)者的申請(qǐng)，綜合考慮勞動(dòng)者的違約情況、收入狀況、在職時(shí)間及所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平等因素，酌減違約金的數(shù)額。

所以：

勞動(dòng)者與用人單位約定了競(jìng)業(yè)限制條款，但當(dāng)約定的違約金數(shù)額過(guò)高時(shí)，法院可以根據(jù)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定的用人單位向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金數(shù)額、勞動(dòng)者在用人單位任職期間的工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)者在用人單位工作的時(shí)間、勞動(dòng)者的違約行為造成用人單位的損失等情況，綜合酌情認(rèn)定違約金的數(shù)額。

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被動(dòng)辭職

對(duì)被動(dòng)辭職來(lái)說(shuō)，屬于員工與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的范疇。那么在哪些情況下勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同呢？

《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

針對(duì)上述出現(xiàn)的情況，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確約定了勞動(dòng)者享有特別解除權(quán)。

由于勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)往往會(huì)給用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的影響，因此在平衡保護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)合法利益之間立法者做出了此類(lèi)情形的具體規(guī)定，只限于在用人單位有過(guò)錯(cuò)的情況下行使。

在用人單位不能保護(hù)勞動(dòng)者并且提供健康安全的勞動(dòng)條件下，勞動(dòng)者享有特別解除權(quán)；

用人單位不能足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬的情況下，勞動(dòng)者享有特別解除權(quán)；

用人單位沒(méi)有依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下，勞動(dòng)者享有特別解除權(quán)；

用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，并且損害了勞動(dòng)者的權(quán)益等都會(huì)使勞動(dòng)者享有特別解除權(quán)，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系解除。

綜上所述，身為一名職業(yè)HR，不僅要具備自己的專(zhuān)業(yè)質(zhì)，還要不斷學(xué)習(xí)職業(yè)道路上所要用到的勞動(dòng)法知識(shí)，在面對(duì)員工不同的辭職方式，需要注意的重點(diǎn)也不一樣。

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