01

企業(yè)需求分析

開展招聘工作的第一步就是企業(yè)分析，有哪幾個(gè)崗位招人，招多少人，想找什么樣的人。

HR在用人部門提出用人需求的時(shí)候，想到了一系列需要了解的關(guān)鍵問題需要同老板、各個(gè)部門做好溝通工作，了解具體需求。

比如這個(gè)需求怎么產(chǎn)生的，是在新業(yè)務(wù)產(chǎn)生？

是現(xiàn)有崗位人員無(wú)法勝任替換？

還是離職替補(bǔ)？

如果是新業(yè)務(wù)新思路和公司既定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源配置是否相一致，滿足該需求是否需要增加崗位配置，增加崗位配置成本是否需要報(bào)批，相關(guān)需求提出人是否有決策用人的權(quán)限等。

如果是現(xiàn)有崗位人員不匹配，為什么不匹配，是否需要溝通、培訓(xùn)和激勵(lì)，是否需要轉(zhuǎn)崗或是辭退？

提出需求后會(huì)不會(huì)有其它潛在影響？

離職替補(bǔ)，重新替補(bǔ)的崗位要求有沒有新的變化。

如果長(zhǎng)期沒有招到位，崗位需求是否有新的變化。

02

企業(yè)條件分析

招聘是企業(yè)與人才的雙向選擇，企業(yè)希望招到優(yōu)秀的人才，同時(shí)人才也希望找到適合自己的平臺(tái)。

企業(yè)就是“商品”，求職者會(huì)根據(jù)自己的條件、企業(yè)的條件做出選擇。

所以企業(yè)需要對(duì)自己條件分析，吸引人才的砝碼有多少。

企業(yè)在招聘中的砝碼有薪資福利、職位待遇、公司規(guī)模、發(fā)展前景、公司品牌、老板魅力、地理位置等。

企業(yè)有多大砝碼，就吸引多大能力的人才。

企業(yè)在招聘中認(rèn)清自己的定位，根據(jù)自己的條件，尋找相對(duì)應(yīng)的人才。

03

職位要求分析

在進(jìn)行招聘前，做好職位分析是很有必要，你才能清楚什么樣的人才具備什么樣的素質(zhì)和能力才能勝任工作。

職位要求分析一般分析知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、自我認(rèn)知、社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)、工作條件等。這些都是一個(gè)職位的要素要求：

比如說銷售崗位，它比較重要且基礎(chǔ)的職位要素就是進(jìn)取心、目標(biāo)意識(shí)、善于同人交往、溝通能力強(qiáng)、抗壓力強(qiáng)；

比如技術(shù)崗位的職位要素，是操作能力強(qiáng)、善于發(fā)現(xiàn)、愛好鉆研、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、善于解決問題，有的崗位會(huì)在人際交往能力方面做出要求。

對(duì)于職位需求分析，企業(yè)是需要用人部門參與，共同制定職位說明書。

職位說明書是基本要求，實(shí)際工作中還要考慮業(yè)務(wù)發(fā)展和人員結(jié)構(gòu)搭配。

比如業(yè)務(wù)處于新業(yè)務(wù)還是成熟業(yè)務(wù)，不同階段崗位需求不一樣。

人員性格匹配，內(nèi)向與外向結(jié)合。

團(tuán)隊(duì)的人才梯隊(duì)建設(shè)，工作經(jīng)驗(yàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系、氛圍互補(bǔ)。

工作內(nèi)容要明確，才能知道具體需要什么樣的人，職位的上下級(jí)關(guān)系要明確，新進(jìn)的人員是由誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)、匯報(bào)工作。

04

行業(yè)狀況分析

企業(yè)在招聘前，除了對(duì)自身內(nèi)部評(píng)估外，還要對(duì)整個(gè)行業(yè)狀況分析。

調(diào)查同行業(yè)同等崗位的待遇情況和競(jìng)爭(zhēng)情況，以同行業(yè)同類公司的標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)設(shè)定自己標(biāo)準(zhǔn)。

認(rèn)清人才競(jìng)爭(zhēng)狀況，依據(jù)行業(yè)背景去評(píng)估人才價(jià)值，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)條件。

對(duì)于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的人才，企業(yè)先下手為強(qiáng)，想辦法把人才吸引到自己的門下。

05

市場(chǎng)環(huán)境分析

企業(yè)要仔細(xì)去分析人才市場(chǎng)，清楚知道自己需要的人才在市場(chǎng)上的供給是否充足。

當(dāng)人才市場(chǎng)供給不足，兩方面原因：

一是同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者比較多，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才稀缺，那么企業(yè)就分解崗位要求，多一些選擇，或者降低人才標(biāo)準(zhǔn)，把眼光轉(zhuǎn)移到那些具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，能夠通過后期培養(yǎng)成為優(yōu)質(zhì)人才的候選人身上；

二是由于是新興行業(yè)，市場(chǎng)沒有現(xiàn)成可用人才，那么可以招進(jìn)有潛質(zhì)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的，對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)。

06

公司管理風(fēng)格分析

在招聘中，分析公司的管理風(fēng)格，比如部門的性格特點(diǎn)和候選人的匹配度是很有必要的。

老板是企業(yè)文化、企業(yè)理念的縮影，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格和價(jià)值觀，在很大程度上是受老板風(fēng)格影響的。

老板影響部門，部門影響員工，部門的氣氛體現(xiàn)公司的氛圍，體現(xiàn)公司的企業(yè)文化，公司是什么樣的文化就會(huì)在選擇候選人上有聯(lián)系。

比如華為的“狼性文化”，給人感覺是強(qiáng)勢(shì)、更有沖擊力；

而中興的文化是“劃水的鴨子”，上面不動(dòng)，下面在拼命劃，給感覺更實(shí)在、穩(wěn)當(dāng)。

兩家公司的文化管理風(fēng)格不同，對(duì)招聘的需求也不同。

所以在招聘除了考慮候選人能力，還要分析公司的管理風(fēng)格。

07

總結(jié)

招聘需求分析對(duì)整個(gè)招聘工作來(lái)說非常重要，它對(duì)招聘工作的整個(gè)流程起到引導(dǎo)作用，是招聘開展前最基礎(chǔ)的準(zhǔn)備。

進(jìn)行招聘需求分析，才能找到適合公司的人才，而不是被動(dòng)接收招聘需求。

做招聘，應(yīng)該按照更加細(xì)致、專業(yè)的程序進(jìn)行。

從公司經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)方面了解公司的發(fā)展，對(duì)公司所處行業(yè)進(jìn)行深入分析，以便進(jìn)行需求人才的范圍進(jìn)行定位。

然后對(duì)公司的產(chǎn)品、用戶、運(yùn)營(yíng)模式進(jìn)行深入了解，熟悉公司業(yè)務(wù)，在此基礎(chǔ)上對(duì)公司職位需求的信息進(jìn)行梳理，形成準(zhǔn)確的人才需求目標(biāo)，并通過人才地圖工具及時(shí)進(jìn)行人才儲(chǔ)備和管理。

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