? 嘗試做做招聘營銷

候選人是我們的客戶，我們所提供的產(chǎn)品就是我們的公司和空缺崗位。那么招聘官所要做的工作，其實也就涵蓋了兩個層面：一是營銷，一是銷售。

營銷的目的是要盡可能讓更多的目標(biāo)候選人知道我們的產(chǎn)品，對并它感興趣。而銷售是讓這些“走進(jìn)店里”的客戶買單，實現(xiàn)轉(zhuǎn)化。

從“招聘漏斗”上看，招聘營銷的目的就是為提升簡歷投遞量所做的努力。

? 關(guān)注一下在職人群

如果你目前收到的簡歷量不多，你一般會做什么動作？拓展招聘渠道？或是加大宣傳力度？……

人才市場上只有20%的人是主動求職者，剩下的大部分人才都沒有在找工作。所以，你的招聘營銷其實還應(yīng)該著力關(guān)注在這批在職的人群，持續(xù)去影響并吸引他們，讓他們把你當(dāng)作下一位雇主的首選。

當(dāng)然，關(guān)注在職人群，并不能馬上解決你的招聘困境。它更多是一種長期的戰(zhàn)略考量。

? 雇主品牌建設(shè)

雇主品牌指的是作為雇主，你們公司在人才市場上的知名度和美譽(yù)度。相比雇主品牌，我更樂意說說EVP（Employee value proposition，即員工價值主張），它指的是公司對員工的承諾，要更實在一些。

現(xiàn)在的消費者應(yīng)該更注重實用和體驗。品牌對購買行為的影響沒有以往那么夸張，但是仍不容忽視。沒有惡感是最基本的，有一些優(yōu)點和特色能夠得到口碑傳播，那會讓你的招聘事半功倍。

? 注重候選人體驗

候選人體驗已毋庸贅言。很多聰明的招聘官在這方面已經(jīng)做得很出色了。

那種候選人來到公司后，一等就是大半天，進(jìn)到公司里后，沒人招待，甚至一杯水都沒有的蠢事，就不要再做了。與此同時，盡量讓招聘流程對候選人透明，并及時提供反饋。

最后錄不錄用候選人，咱們再說，但是在招聘流程中，培養(yǎng)候選人對你的信任感，以及對公司的好感，終歸是沒有錯的。這不僅可以大大提升未來他接受Offer的幾率，也有助于提升他推薦其他人申請的可能性。

? 建設(shè)并管理你的人才庫

人才庫指的是招聘官所接觸到的優(yōu)質(zhì)候選人的數(shù)據(jù)庫。當(dāng)你出現(xiàn)崗位空缺時，在對外發(fā)布招聘信息之前，可以先瞟一眼人才庫，看看其中有無合適的人選。這樣招聘起來更快，質(zhì)量也更有保證。

不知道多少招聘官有意識去建設(shè)人才庫，并且合理地利用它？如果你還沒有，現(xiàn)在就可以開始行動了~

? 候選人關(guān)系管理

建設(shè)人才庫，在某種意義上，就是將你的客戶進(jìn)行了分級。如果你能將客戶關(guān)系管理（CRM）延展到候選人關(guān)系管理上，那是極好的。

候選人關(guān)系管理，包含兩個層面：一是現(xiàn)在的候選人，一是潛在的候選人。針對現(xiàn)在的候選人，主要是確保優(yōu)秀的候選人不在招聘流程中脫離；針對潛在候選人，主要是管理和提升彼此之間的關(guān)系，增強(qiáng)他對你的信任及公司的好感。

吸引優(yōu)質(zhì)的候選人是道難題，也很難一蹴而就。而你有做候選人關(guān)系管理的意識么?

? 敏捷招聘或招聘自動化

在銷售的時候，最忌諱的是讓客戶等。在招聘的過程中，也是如此。優(yōu)秀的候選人一般只會在市場上停留10天。你不下手，他就是別人的了。

所以要快，不僅是你的面試流程要快，你的錄用決策流程也要快。要做好招聘流程的過程管理，也要強(qiáng)化各部門之間的協(xié)同。

通常這時候，ATS系統(tǒng)就能扮演相當(dāng)重要的角色。如果公司的招聘量夠大，采購一套招聘系統(tǒng)，是相當(dāng)有必要的。

? 招聘的數(shù)據(jù)化管理

任何運營都離不開數(shù)據(jù)，招聘也是如此。

通過數(shù)據(jù)去記錄、分析并檢驗自己的招聘過程，及時調(diào)整招聘方向，這樣我們才能更好的完成招聘工作。

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