HR afternoon tea
2019-02-28 閱讀次數(shù): 2106
原因1
招聘渠道太窄
是很多人對招聘渠道的了解就是打一個招聘廣告、在招聘平臺上發(fā)兩個信息,然后再找一家獵頭公司就可以了。其實這樣是錯誤的。
招聘渠道就是要了解公司的業(yè)務(wù)模式和人才需求;
然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。
其實,在相關(guān)崗位員工入職時我們就應(yīng)該進行相應(yīng)的背調(diào),這樣才能更加了解員工真的履歷和真實需求。
這樣子我們才能確定好哪些招聘渠道可以提供操作,效果更好。
也可以多使用招聘渠道,不僅僅是招聘平臺、朋友圈、獵頭,還可以是各種交友平臺、游戲平臺、宣傳渠道等等。
原因2
低工資高要求
這個問題是絕大多數(shù)求職者首要關(guān)注的問題。
如果企業(yè)給出的薪資都不如公司所在地區(qū)的市場平均薪資的話,那么職位競爭力就可想而知了。
所以在埋怨咱人事招不到人的時候,是不是首先應(yīng)該考慮下薪資給得到不到位呢?
企業(yè)絕對不可以因為現(xiàn)在候選人多,就試圖低價購買勞動力,來撩候選人啊,這種耍流氓的方式絕對不能操作。
原因3
招聘信息沒寫好
招聘信息其實不僅僅是崗位內(nèi)容的展示,還是公司競爭力、綜合實力等的體現(xiàn)。
為了招到志同道合的人,我們就一定要在招聘信息上多花心思!
招聘信息的原始需求是為了面試導(dǎo)流,本質(zhì)需求應(yīng)該是通過招聘簡章鎖定與崗位匹配度較高的求職者,進而對求職者產(chǎn)生錨定作用,增加面試成功率。
但是, 求職者們遇見的大多數(shù)招聘信息長成這樣:密密麻麻的全是字,文案沒有任何亮點,作為應(yīng)聘主體的90后,這樣的語言明顯有代溝。
所以,招聘簡章想具有吸引力,應(yīng)該采用互聯(lián)網(wǎng)思維,消除溝通代溝。
根據(jù)自己公司具體的招聘需求,可以問問自己以下這些問題來檢驗招聘信息是否具備吸引力:
(1)直擊了幾個痛點?
(2)針對痛點的公司亮點表述明確么?
(3)求職者看了,會馬上投遞簡歷嗎?
(4)能引起招聘者的什么情緒呢?
優(yōu)秀的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才,人才可以說是企業(yè)最寶貴的資源。
年后招聘小高峰,絕對是招到優(yōu)秀人才的好時機。
HR一定要了解清楚原因,并逐一解決這些問題,才能事半功倍。
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