原因1

招聘渠道太窄

是很多人對招聘渠道的了解就是打一個招聘廣告、在招聘平臺上發(fā)兩個信息，然后再找一家獵頭公司就可以了。其實這樣是錯誤的。

招聘渠道就是要了解公司的業(yè)務(wù)模式和人才需求；

然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。

其實，在相關(guān)崗位員工入職時我們就應(yīng)該進行相應(yīng)的背調(diào)，這樣才能更加了解員工真的履歷和真實需求。

這樣子我們才能確定好哪些招聘渠道可以提供操作，效果更好。

也可以多使用招聘渠道，不僅僅是招聘平臺、朋友圈、獵頭，還可以是各種交友平臺、游戲平臺、宣傳渠道等等。

原因2

低工資高要求

這個問題是絕大多數(shù)求職者首要關(guān)注的問題。

如果企業(yè)給出的薪資都不如公司所在地區(qū)的市場平均薪資的話，那么職位競爭力就可想而知了。

所以在埋怨咱人事招不到人的時候，是不是首先應(yīng)該考慮下薪資給得到不到位呢？

企業(yè)絕對不可以因為現(xiàn)在候選人多，就試圖低價購買勞動力，來撩候選人啊，這種耍流氓的方式絕對不能操作。

原因3

招聘信息沒寫好

招聘信息其實不僅僅是崗位內(nèi)容的展示，還是公司競爭力、綜合實力等的體現(xiàn)。

為了招到志同道合的人，我們就一定要在招聘信息上多花心思！

招聘信息的原始需求是為了面試導(dǎo)流，本質(zhì)需求應(yīng)該是通過招聘簡章鎖定與崗位匹配度較高的求職者，進而對求職者產(chǎn)生錨定作用，增加面試成功率。

但是， 求職者們遇見的大多數(shù)招聘信息長成這樣：密密麻麻的全是字，文案沒有任何亮點，作為應(yīng)聘主體的90后，這樣的語言明顯有代溝。

所以，招聘簡章想具有吸引力，應(yīng)該采用互聯(lián)網(wǎng)思維，消除溝通代溝。

根據(jù)自己公司具體的招聘需求，可以問問自己以下這些問題來檢驗招聘信息是否具備吸引力：

（1）直擊了幾個痛點？

（2）針對痛點的公司亮點表述明確么？

（3）求職者看了，會馬上投遞簡歷嗎？

（4）能引起招聘者的什么情緒呢？

優(yōu)秀的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才，人才可以說是企業(yè)最寶貴的資源。

年后招聘小高峰，絕對是招到優(yōu)秀人才的好時機。

HR一定要了解清楚原因，并逐一解決這些問題，才能事半功倍。

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