關(guān)于人才的離職率的計(jì)算，有兩種典型錯(cuò)誤的計(jì)算方法。

第一種典型錯(cuò)誤的離職率計(jì)算方法是運(yùn)用以下公式計(jì)算員工的離職率。

離職率=某時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)÷當(dāng)前在崗人數(shù)×100%

這種算法之所以錯(cuò)誤，原因在于他完全沒(méi)有考慮時(shí)間變化的因素。公司每個(gè)時(shí)間點(diǎn)的在崗人數(shù)是不同的，而且常常差異會(huì)很大。利用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率數(shù)值可能會(huì)偏高，甚至?xí)^(guò)100%。

尤其是當(dāng)需要計(jì)算一段長(zhǎng)周期內(nèi)人才離職率的時(shí)候，比如計(jì)算某公司近3年的離職率。用3年內(nèi)全部的離職人數(shù)加和后，除以現(xiàn)在的在崗人數(shù)，結(jié)果很可能會(huì)發(fā)現(xiàn)離職人數(shù)大于在崗人數(shù)，最后得出的離職率大于100%。這樣計(jì)算的結(jié)果不僅不科學(xué)，而且沒(méi)有后續(xù)分析的價(jià)值和意義。

第二種典型錯(cuò)誤的離職率計(jì)算方法是當(dāng)計(jì)算較長(zhǎng)時(shí)間段的離職率時(shí)，用較短時(shí)間段的離職率求平均數(shù)的方法來(lái)計(jì)算，比如，當(dāng)某公司要計(jì)算年度員工離職率的時(shí)候，計(jì)算公式如下。

員工年度離職率=∑（每月離職率）÷12×100%

假設(shè)某公司從1月份到12月份的離職率都是5%，那么按照上述公式計(jì)算，該企業(yè)年度的離職率也將會(huì)是5%。有很多我們喜歡用這個(gè)公式計(jì)算較長(zhǎng)時(shí)間段的離職率，原因是用這個(gè)公式計(jì)算出來(lái)的離職率數(shù)據(jù)從結(jié)果上看比較低。離職率的數(shù)值越小，越代表我們的工作沒(méi)有失職。這種自欺欺人的分析，同樣沒(méi)有分析的價(jià)值和意義。

常見(jiàn)正確離職率的計(jì)算方法有兩種。

1.離職率＝某時(shí)期的離職人數(shù)÷（期末人數(shù)+某時(shí)期的離職人數(shù)）×100%

2.離職率＝某時(shí)期的離職人數(shù)÷（期初人數(shù)+某時(shí)期的入職人數(shù)）×100%

這兩種算法的原理相同，分母表達(dá)的意義也相同。這兩種離職率的算法沒(méi)有局限性，適用于任何公司和任何情況。

這兩個(gè)公式比較起來(lái)，第一個(gè)公式相對(duì)來(lái)說(shuō)比較好算，我們只需要掌握某個(gè)時(shí)期末的人數(shù)和某個(gè)時(shí)期的離職人數(shù)2個(gè)數(shù)據(jù)就可以計(jì)算出員工的離職率；而第二個(gè)公式需要某時(shí)期離職人數(shù)、期初人數(shù)和某時(shí)期的入職人數(shù)3個(gè)數(shù)據(jù)才能計(jì)算離職率。

為了保證公司離職分析的準(zhǔn)確性，我們?cè)趯?shí)施人才離職分析的時(shí)候要注意三方面的內(nèi)容，分別是離職原因的確認(rèn)方式、離職回訪的操作方式以及離職面談時(shí)機(jī)與實(shí)施對(duì)象。

01

離職原因的確認(rèn)方式

有的公司離職原因的收集是在員工離職時(shí)，簡(jiǎn)單的通過(guò)讓員工填表的方式統(tǒng)計(jì)。員工勾選的離職原因是什么，最后公司就統(tǒng)計(jì)什么。這種方式統(tǒng)計(jì)出來(lái)的離職原因通常是有效度較低的。因?yàn)閱T工往往不好意思或者不愿意填寫(xiě)真實(shí)的離職原因，大多數(shù)離職者會(huì)偏向于填寫(xiě)個(gè)人原因。

公司要了解員工離職的真實(shí)原因，最好的方式是做好離職面談。當(dāng)員工的直屬上級(jí)或者我們面對(duì)面的問(wèn)員工到底為什么離職或者公司有哪些地方做的不到位時(shí)，往往比單純的讓他填一個(gè)勾選菜單的表格獲得的信息要更加豐富準(zhǔn)確。

02

離職回訪的操作方式

在員工剛剛提出離職到他們最后辦理完離職手續(xù)離開(kāi)公司期間，有的員工由于考慮到一些因素，可能不愿意說(shuō)出自己離職的真實(shí)原因。尤其是當(dāng)員工的離職原因是因?yàn)楣镜哪澄还芾碚呋蛘吣澄煌聲r(shí)，他可能更不會(huì)說(shuō)。

一般來(lái)說(shuō)，員工正式離職兩周之后，那些不愿意說(shuō)出真實(shí)離職原因的員工才有可能說(shuō)出自己真實(shí)的離職原因。所以我們要確認(rèn)員工離職的真實(shí)原因，可以通過(guò)兩周之后的離職回訪。

很多公司會(huì)做離職后的員工管理，在員工離職一段時(shí)間之后，定期詢問(wèn)員工的現(xiàn)狀，工作的情況。當(dāng)公司有聚會(huì)或活動(dòng)時(shí)，會(huì)邀請(qǐng)這些離職員工回公司參加。一些公司會(huì)為此專門設(shè)置一個(gè)崗位，叫前雇員管理崗位。公司可以把離職原因分析和離職后人才的管理工作做對(duì)接，得出更加準(zhǔn)確的離職原因。

03

離職面談時(shí)機(jī)與實(shí)施對(duì)象

公司管理離職的目的是防止員工離職，所以公司離職面談最好的時(shí)機(jī)其實(shí)是員工還沒(méi)有提出離職的時(shí)候，而不是員工已經(jīng)提出離職以后。而且首次離職面談工作的實(shí)施最好由員工的直屬上級(jí)來(lái)操作，而不是由人力資源部操作。

當(dāng)員工日常的情緒和行為有異常的時(shí)候，其實(shí)員工的直屬上級(jí)是能夠第一時(shí)間知道的，而我們卻永遠(yuǎn)是滯后的。所以最好的情況是員工的直屬上級(jí)發(fā)現(xiàn)員工有離職苗頭時(shí)，就能夠及時(shí)給員工一些關(guān)心和幫助，讓員工不要提出離職。把員工離職的想法扼殺在萌芽之中。

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