降低員工流失率的四大絕招

審視公司是否存在晉升空間

一般來說，員工年齡在26-30歲期間，離職的可能性最大。這是因為他們正處于職業(yè)上升期，發(fā)展空間、晉升機會都是他們的首要需求。

假如公司的基層員工大多是在這個年齡段的話，就需要審視企業(yè)的培訓機制及上升通道能否滿足員工對職業(yè)發(fā)展的期待。

提高薪酬水平的競爭力

崗位與薪酬水平是否對等，這也是留住員工的取決因素。比如技術、銷售這些流動性比較高的崗位，市場上的供應相對不足。

因此對于這部份崗位來說，薪酬是一個影響非常大的因素。如果是這類型人員的流失率比較高，那么提高公司的薪酬競爭力就是關鍵了。

加強團隊的凝聚力

總是覺得工作效率低下卻又無從下手；公司天天開會，問題還是處理不完;有能力的不好好干，而剛剛培訓出來的又要走……

如果你的企業(yè)存在這些問題，有沒有反思過團隊的凝聚力是否足夠呢？培養(yǎng)員工的歸屬感，令員工對企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺，始于加強團隊凝聚力。

領導人可以通過以下的途徑，增強團隊凝聚力 ↓↓↓

1、 沒事找事。意思是在工作空檔期內(nèi)，適當給成員安排一些任務，鍛煉他們成長，此時需鼓勵大家自動自覺去完成任務，鍛煉各人的領導力。注意不要硬性安排工作，而應提前作出工作計劃。

2、 成為導師。當成員在工作中出現(xiàn)錯誤時，領導人應在第一時間指出：問題出在哪，應該如何解決，擔當起導師的角色。其次，要把控好每項任務的過程，將有效的工作方法和經(jīng)驗傳授給團隊的成員，讓他們經(jīng)常每天都有收獲，每天都能成長。

3、聯(lián)誼聚餐?？梢赃M行生日聚餐及聯(lián)誼聚會等，從而更好地了解成員的各個方面，增進彼此的關系，推動團隊凝聚力上升。但不要只是簡單的聚餐，在進餐的過程中要多慰問，多交流，多傳遞正能量。

是否做好了離職面談

實際上，離職面談和心理咨詢有一些類似，都是要讓對方把內(nèi)心真實的想法表達出來。因此在離職訪談中，HR要做的最基本一點就是站在員工的角度看問題。

此時需結合前期的了解，同時運用開放式的問答方式，將離職原因范圍進一步縮小，最終得到真正的答案。

此外，在離職訪談中，留給員工緩沖的時間，多找機會面談幾次，挽留的幾率會更大。但如果員工的去意已決，與其挽留，倒不如瀟灑放手，還可以提供一些參考意見。

來源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問，聯(lián)系刪除）