一、薪酬福利

其實(shí)員工也沒有說，非得薪酬超過平均線上面太多才行，但最起碼，得超過平均水平吧，薪酬可以在城市里活好吃飽吧。

（1） 了解市場上該崗位的薪酬范圍（最高值、最低值和平均值）；

（2） 了解公司該崗位的薪酬范圍（最高值和最低值）；

（3） 了解公司該崗位其他員工的工資（最高值、最低值和平均值）；

（4） 了解該崗位負(fù)責(zé)人對候選人的評價(jià)和價(jià)值估算；

（5） 了解候選人心里價(jià)位；

（6） 了解候選人背后的故事。

二、職業(yè)發(fā)展

員工未來在職場中有沒有發(fā)展空間，是否存在升值和升職的可能性，也是員工考量工作是否值得留下的因素之一。

（1） HR要在員工職業(yè)發(fā)展中給予引導(dǎo)和鼓勵(lì)支撐，通過良好的管理方法，激發(fā)員工的努力；

（2） 公司最好要有科學(xué)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，有效保障員工的學(xué)習(xí)成長與升值；

（3） 公司最好要有完善的晉升體系，可以為員工提供良好的職位晉升空間。

加大升值空間加速升職的企業(yè)，大家怕是都不想離開的吧。

三、同事關(guān)系

同事關(guān)系就包括了，員工與上司（直接上司和其他領(lǐng)導(dǎo)）的關(guān)系，員工與員工的關(guān)系。

一般來說，能直接影響到員工去留問題的同事關(guān)系，主要是員工與直接上司，員工與員工關(guān)系這兩種。

（1） 員工的直接上司表現(xiàn)出吸引人的工作和領(lǐng)導(dǎo)能力，得到員工的信服；

（2） HR在招聘過程中，選擇善于溝通、性情溫和的新員工，并且要做好員工關(guān)系處理，做好調(diào)和劑的作用。

四、工作平衡性

工作平衡性，這就考慮到公司的狼性加班文化了。

如果企業(yè)一直都處于高壓長期長時(shí)間加班的情況，別說員工了，我猜測作為HR的你都想跑了，這樣的公司怎么可能招到人？

（1） 制定合理的加班制度，加班補(bǔ)休、加班薪資、加班時(shí)間都需要做好規(guī)定；

（2） 跟用人部門溝通好情況，工作內(nèi)容要符合崗位需求，不要超出崗位的工作內(nèi)容；

（3） 不要實(shí)行狼性加班制度，HR要多多溫馨提醒員工要在工作時(shí)間完成工作量，拒絕加班，從個(gè)人做起；

（4） 針對經(jīng)常加班的員工，進(jìn)行一對一溝通，看一下是工作量的問題，還是工作不熟悉還是工作能力的問題。

五、工作挑戰(zhàn)性

無論是誰，日復(fù)一日年復(fù)一年做一模一樣的工作，都會(huì)煩膩的。公司應(yīng)該給予員工新的挑戰(zhàn)空間或者更好的機(jī)會(huì)。

給員工多動(dòng)腦，多思考，甚至多接觸新鮮事物的機(jī)會(huì)。

讓員工處于不斷汲取新知識(shí)的狀態(tài)，根本沒有時(shí)間去考慮是否要轉(zhuǎn)崗、跳槽和離職的職場戰(zhàn)亂問題。

六、愿景傳遞

待在一家有qian途（前途和錢途）的企業(yè)，應(yīng)該是每一個(gè)員工的想法。

所以HR可以更加清晰地傳遞企業(yè)愿景，構(gòu)建具有吸引力的藍(lán)圖，激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

（1） HR要組織好定時(shí)公司開大會(huì)（一個(gè)月一次，一個(gè)季度一次），做好激勵(lì)工作；

（2） HR需要跟用人部門溝通好，讓用人部門把公司的下一步發(fā)展計(jì)劃，部門工作的下一步進(jìn)程跟員工說明白。

七、人崗匹配

員工和崗位的匹配度越高，粘度就會(huì)增加，流失率就會(huì)越低。

所以，在招聘員工的時(shí)候，一定要招聘合適的員工，而不能因?yàn)槿比硕莶萘耸隆?/span>

如果員工對崗位不夠匹配也不要緊，公司崗位較多，可以采用輪崗制，輪崗制可以讓員工體驗(yàn)到不一樣的崗位工作職責(zé)以外，也能學(xué)習(xí)到更多不一樣的技能。

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