李女士是一家互聯(lián)網(wǎng)公司的人事主管，最近很是郁悶。李女士雖然是人事主管，但工作重心還是人員的招聘，她面試覺得還不錯的人，業(yè)務部門說不行。她否決的人，業(yè)務部門又從簡歷中找回來，通知安排面試，并且有的還被錄用。

李女士的問題是我們很多HR會碰到的問題，小編將其分解為三個小問題來說明。

01

面試評價標準不統(tǒng)一

許多公司沒有面試標準，選人憑直覺及經(jīng)驗。這樣一來，不同的面試官挑選的人水平不一樣，甚至是同一個面試官，挑選的水平也會不一樣。

比如有的面試官，今天事情多，面試就隨便提幾個問題，面試十幾分鐘甚至幾分鐘搞定。如果事情少，就對面試者進行深入詳細的面試，一談就是幾個小時?；蛘呓裉鞂W了一個新方法就用來測試下求職者，明天想到一個新主意又來試一試。

求職者能不能錄用基本靠運氣。所以我們經(jīng)常聽人說，面試很多時候靠的是緣份和運氣。

當沒有統(tǒng)一的面試評價標準時，HR和業(yè)務部門看人的角度是不同的。HR往往關注的求職者是否“有用”，業(yè)務部門重點關注的是求職者是否“能用”。

有用并不一定能用，對于業(yè)務部門來說，當下不能用等于無用。

比如學校牛的應屆生肯定有用，他們學歷高，可塑性強，學習能力強，但并不一定都能用，大多數(shù)應屆生，需要業(yè)務部門花費較大功夫去培養(yǎng)，其中還有部分眼高手低，雖然有用，但并不能用。

要解決面試靠緣份的怪事，公司用人要有標準，而且HR和業(yè)務部門對標準的理解和運用要統(tǒng)一，對每一位求職者用的標準也要統(tǒng)一。

HR要和用人部門商量好，結合企業(yè)的戰(zhàn)略，從任職資格、勝任素質等角度提煉出各崗位統(tǒng)一明確的面試評價維度。

02

面試方法不統(tǒng)一

即使制定了統(tǒng)一明確的面試標準但并不代表大家對于標準的理解是一致的。

比如有些公司的面試評價維度有禮儀形象、求職動機、溝通表達、情緒管理等。如果沒有詳細解釋這些維度該如何去評價，沒有清晰的區(qū)分標準，那么不同的面試官得出的結論是不同的。

比如禮儀形象，求職者穿著正式而且熱情大方，有的面試官可能會覺得太做作，求職者不樸實，從而得出不好的評價；而有的面試官就會覺得對方職業(yè)化程度高，素養(yǎng)不錯，給出較高的評價。

所以除了面試評價的標準要統(tǒng)一，面試的方法還要統(tǒng)一。

采用標準的結構化面試，對每個評價維度該如何提問及如何觀察要讓每個面試官清楚，這樣一來，讓不同的人去面試同一求職者，得出的結論是基本相同的。

面試官的提問方式，肢體動作及語言語調(diào)之類，會影響求職者的發(fā)揮，因此，對于重視招聘的企業(yè)，建議對所有可能參加面試的面試官進行培訓，并經(jīng)模擬考核過關后，方可擔任面試官，確保選人標準的一致性。

03

面試職責分工安排

面試一般采用兩種方式：一是共同面試，大家都用相同的面試評價維度對同一個人進行面試打分，最后根據(jù)大家的平均分進行錄用；二是過關面試，不同的人承擔不同的面試內(nèi)容，前一個面試OK，方可進入后一關。

對于共同面試，大家職責一樣，面試官可以輪流對求職者進行提問，大家都根據(jù)同一衡量標準進行打分。

對于過關面試則不同，HR與業(yè)務部門分工不同，評價面試的重點不一樣，一般是HR面試OK，業(yè)務部門才能面試，業(yè)務部門面試不能通過，需要反饋給人事部門不通過的原因?，F(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也會將HR于專業(yè)面試調(diào)轉順序，但是道理都是差不多的。

如果分工好了，那么將來員工不適勝工作，找出原因，就可以檢討是HR還是業(yè)務部門面試把關造成的，需要在哪些方面改善調(diào)整。

綜上，面試要找到精準、統(tǒng)一、并有效的結構化的衡量評價標準，然后對面試官進行專業(yè)培訓認證，最后明確各部門在面試中應承擔的職責，相信，李女士所遇到的問題就迎刃而解了。

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