作為HR，下面的招聘難題相信你一定不陌生：
如何審核用人部門(mén)提交的招聘要求？
如何有效解決急招難的問(wèn)題？
面試到場(chǎng)率很低，怎么解決？
人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計(jì)劃？
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本文總結(jié)了HR在招聘過(guò)程中最常遇到的8大招聘難題和相應(yīng)的解決方法，希望對(duì)各位HR有所幫助~

如何審核用人部門(mén)的招聘要求？
很多招聘負(fù)責(zé)人抱怨：
用人部門(mén)提出的用人要求，在市場(chǎng)上找不到；
能找人，但候選人不來(lái)我們的平臺(tái)；
用人要求與崗位本身存在沖突。
人力資源部門(mén)和用人部門(mén)之間的觀點(diǎn)差異，將導(dǎo)致招聘工作效率低下。
首先，公司必須建立一個(gè)系統(tǒng)的招聘流程。這個(gè)過(guò)程可以參考其他公司，也可以在招聘過(guò)程中不斷完善。核心要素是將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人。
其次，匹配預(yù)算；各部門(mén)的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的考核指標(biāo)，他們會(huì)考慮需要多少HC，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等，平均人效也可以包含在考核指標(biāo)內(nèi)。
最后，為了與項(xiàng)目聯(lián)系起來(lái)，HR了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實(shí)現(xiàn)什么樣的項(xiàng)目。因此他們可以為業(yè)務(wù)部門(mén)提供更多的增值，幫助他們做出決定。
如果與用人部門(mén)意見(jiàn)不合，人力資源部應(yīng)始終保持服務(wù)意識(shí)，并相互溝通，制定招聘需求和計(jì)劃。在招聘過(guò)程中，讓用人部門(mén)參與簡(jiǎn)歷篩選、面試、談工資等過(guò)程，比用數(shù)據(jù)說(shuō)話更直接、更有效。
如果用人部門(mén)不能參與整個(gè)過(guò)程，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過(guò)程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計(jì)分類，確定因?yàn)楣べY還是工作環(huán)境原因不愿意來(lái)人數(shù)。
讓復(fù)試的人寫(xiě)好復(fù)試測(cè)評(píng)表把工作做得仔細(xì)，拿數(shù)據(jù)說(shuō)話。

如何有效解決急招難的問(wèn)題？
HR想從容應(yīng)對(duì)突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時(shí)，偷偷招聘。HR需要與每一個(gè)業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準(zhǔn)備。
如果老板急著要你雇人，那該怎么辦？
第一要?jiǎng)?wù)，不是立即招聘，而是分析這個(gè)招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。
其次是貫徹落實(shí)，解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn)，找到合適的人。不妨先從內(nèi)部員工開(kāi)始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否符合要求，然后做一次動(dòng)員會(huì)議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵(lì)作用，讓更多員工報(bào)名。
同時(shí)進(jìn)行外部招聘。執(zhí)行過(guò)程中，檢索、面試和反饋三個(gè)層次密切配合。例如，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通。是時(shí)候降低一些要求，或增加預(yù)算，或需要其他部門(mén)的支持等等，必要時(shí)與老板溝通，得到支持。
小編建議，積極動(dòng)員其他部門(mén)，集結(jié)團(tuán)隊(duì)力量，有效地打破招聘困境。

面試到場(chǎng)率很低，怎么解決？
在談所有問(wèn)題之前，HR應(yīng)該有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營(yíng)銷過(guò)程。
前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見(jiàn)面的過(guò)程，然后報(bào)價(jià)簽訂意向；
進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施的初期，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。
擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認(rèn)為別人該來(lái)就一定要來(lái)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的查詢得來(lái)的信息的意向性肯定沒(méi)有直接投遞的意向性高，因?yàn)槿藗冊(cè)静⒉惶P(guān)心你的公司。
如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡(jiǎn)歷，你可以先和對(duì)方電話溝通，跟他談一下公司的情況、職位，然后看看他的意見(jiàn)，不妨加上這句話：
你可以先考慮一下，如果你對(duì)我們感興趣的話再回電。
這樣，應(yīng)聘者更容易接受。相比你說(shuō)我在這里招聘XX崗位，通知你來(lái)面試，對(duì)方或許搞不清楚不知道你是誰(shuí)。
換位思考，如果對(duì)方放鴿子，那一定是你公司不符合對(duì)方的要求，理由有三：
該公司的福利沒(méi)有達(dá)到候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒(méi)有五險(xiǎn)一金；
在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評(píng)價(jià)，這也是面試者最后決定不去的原因；
面試的時(shí)間安排不過(guò)來(lái)，如果有幾家公司同時(shí)邀約見(jiàn)面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會(huì)被放鴿子。
可以詢問(wèn)對(duì)方什么時(shí)候方便，預(yù)約見(jiàn)面時(shí)間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。
最后，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)是匹配。只有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時(shí)，成功的概率才會(huì)高。因此，企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說(shuō)，這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門(mén)的實(shí)際需要是很重要的。

人員流動(dòng)性大，如何做好招聘計(jì)劃？
在快速的發(fā)展公司中，很難制定年度計(jì)劃，建議大家做季度計(jì)劃。
所有的規(guī)劃都以業(yè)務(wù)為主，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)需求，需要什么樣的人，多少人要完成，然后我們的招聘計(jì)劃就出來(lái)了。
此外，根據(jù)公司實(shí)際情況制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)優(yōu)化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。
這樣，在人員流失之前，就有充裕的時(shí)間補(bǔ)充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。
有效的招聘管理體系至少應(yīng)包括以下9個(gè)方面：
招聘崗位的描述原則和方法；
招聘崗位的資格定義原則和方法；
招聘崗位的薪酬定義原則和方法；
主動(dòng)招聘的流程和方法（與被動(dòng)招聘相反）；
結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)估過(guò)程、方法和工具；
不同類型人才的聘用合同和管理原則和方法；
關(guān)鍵人員的背景、調(diào)查模式和方法；
崗前培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、原則和標(biāo)準(zhǔn)；
人才試用期跟進(jìn)、評(píng)價(jià)和照顧的過(guò)程和方法。

如何處理離職等的招聘情況？
這涉及到整個(gè)人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業(yè)務(wù)梳理等。一般來(lái)說(shuō)替補(bǔ)職位有幾種可能：
通過(guò)溝通挽留住重要人員，即使只有幾個(gè)月的時(shí)間；
緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門(mén)其他人員交接；
從其他部門(mén)借調(diào)人員接手；
在提出離職走流程的一個(gè)月內(nèi)，招聘和業(yè)務(wù)部門(mén)抓緊找人接替。在這一點(diǎn)上，更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以采取顧問(wèn)的方式繼續(xù)聘用員工，可以在兼職過(guò)程中給予相應(yīng)的報(bào)酬。

如果老員工不同意被辭退怎么辦？
10多年的青春奉獻(xiàn)給這份工作，這對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，也許不僅僅是為了掙錢(qián)支撐家庭，更是他人生價(jià)值的體現(xiàn)。因此，無(wú)論結(jié)果如何，希望HR能理解員工的心情，并妥善友好地處理這個(gè)問(wèn)題。
部門(mén)解散，需要辭退
部門(mén)被解除時(shí)，他的專業(yè)能力是其他部門(mén)所不需要的，所以我們可以根據(jù)客觀條件，解除勞動(dòng)合同。
員工堅(jiān)持留下，調(diào)崗安排
這其實(shí)上是最好的安排，但我們必須確認(rèn)兩個(gè)問(wèn)題：
領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持解雇員工的真正意圖是什么？
真的沒(méi)有合適的崗位？
該員工堅(jiān)持留下的意圖，是專業(yè)限制還是對(duì)企業(yè)的依戀？
如果員工堅(jiān)持留下，可以考慮崗位調(diào)整安排，但這種調(diào)崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經(jīng)驗(yàn)，最好能兼顧專長(zhǎng)。例如，從技術(shù)部門(mén)轉(zhuǎn)移到客戶服務(wù)部門(mén)，或者，從客戶服務(wù)部調(diào)整行政部門(mén)；
至于崗位調(diào)薪，可以與員工協(xié)商，根據(jù)實(shí)際情況，使員工薪酬符合崗位特點(diǎn)，最壞的結(jié)果就是談判不成，然后賠償。
以考核不過(guò)辭退
如果員工同意你們安排的崗位，就調(diào)崗調(diào)薪，如果協(xié)商不過(guò)，就以未達(dá)到考核解除合同。如果只是因?yàn)椤安环蠉徫灰蟆被颉皣?yán)重違紀(jì)”被辭退的話，也需要賠償，并且需要“再培訓(xùn)”和“嚴(yán)重違規(guī)”的證據(jù)。

90后員工離職率高，如何留??？
讓員工感到被認(rèn)可和尊重
尊重他工作的價(jià)值并不意味著每次見(jiàn)到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，希望被大家看到，并希望他的價(jià)值得到承認(rèn)和尊重。這就是他們所關(guān)心的。
所以需要及時(shí)的反饋，即便是口頭上的尊重，你可以給他4.5分，說(shuō)我不能給你5分。可以這樣說(shuō)，但是讓他感覺(jué)到。
少雇人，多發(fā)錢(qián)
年輕人初入職場(chǎng)，沒(méi)有錢(qián)，所以要少雇人，多發(fā)錢(qián)。比如說(shuō)可以雇6個(gè)人，試著招4個(gè)人，然后給5個(gè)人錢(qián)，這樣，大家都很開(kāi)心，他們可以拿更多的錢(qián)，公司可以省錢(qián)。
巧立名目，幫助生活
正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個(gè)慈善組織，但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說(shuō)可以給月薪8K以下的人發(fā)房補(bǔ)。
把他們當(dāng)成決策者，而不是執(zhí)行者
前面提到了承認(rèn)和尊重，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者。不是說(shuō)讓他們替你做多少?zèng)Q定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會(huì)順利很多，而且真的會(huì)給你不一樣的視角。

如何解決小微企業(yè)招人難的問(wèn)題？
如今，很多初創(chuàng)企業(yè)、小微企業(yè)都面臨同樣的情況，即招人難，找到好員工也留不住了。應(yīng)在以下領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展：
選人
在招聘過(guò)程中，HR必須清楚地告知求職者在小微企業(yè)和大公司工作的優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)。在此基礎(chǔ)上，高薪匹配將對(duì)招聘產(chǎn)生效果。
育人
小微企業(yè)主要是在員工入職之初安排培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施跟蹤。
專業(yè)技能：根據(jù)現(xiàn)有工作要求和個(gè)人能力，在公司內(nèi)部安排有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)、邊學(xué)習(xí)邊工作，從而提高專業(yè)技能。同時(shí)，也可以尋求外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
軟性能力：良好的工作習(xí)慣養(yǎng)成。
執(zhí)行監(jiān)督：建立健全的規(guī)章制度（特別是員工手冊(cè)、工作指導(dǎo)書(shū)等）。
留人
跳槽有無(wú)數(shù)的原因。與大公司相比，小微企業(yè)在處理這些不愉快的事情時(shí)可以更加靈活。那么我們?nèi)绾纹平膺@些不愉快的事情呢？
薪資與貢獻(xiàn)不匹配
給予員工責(zé)任是對(duì)員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現(xiàn)之一，因此要讓員工感收到這種尊重。
沒(méi)有發(fā)展空間
為員工做職業(yè)規(guī)劃，將員工的個(gè)人期望與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展保持一致，既讓員工就可以看到餅，并通過(guò)努力吃到餅。對(duì)于目標(biāo)不一致的員工來(lái)說(shuō)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間分手并不一定是壞事。
對(duì)公司環(huán)境不滿意
搞好員工關(guān)系，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，改善工作條件，完善規(guī)章制度，營(yíng)造安全、公平、競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，在團(tuán)隊(duì)合作和人文關(guān)懷中獲得歸屬感。
與老板關(guān)系緊張
工作上，我們可以嚴(yán)格要求員工，員工應(yīng)該能夠感受到個(gè)人的成長(zhǎng)，也能讓員工感受到落實(shí)行動(dòng)的關(guān)心。老板不僅要與員工保持溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行反思，尤其是在小微企業(yè)，老板的魅力確實(shí)能夠留住相當(dāng)一部分的員工。
家庭原因
關(guān)注員工的家人，通過(guò)家庭日、節(jié)假日和日常關(guān)懷讓員工感受到公司對(duì)家人的關(guān)心、重視，甚至感謝。當(dāng)員工家庭因素導(dǎo)致可能和客觀的問(wèn)題存在時(shí)，公司的關(guān)心會(huì)讓員工心存感激。

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