對于HR來說
作為一個人力資源的學習者或者說從業(yè)者，當我們從自身理論的角度來看待這個問題的時候，我們更多了一些理性。就拿剛才提薪水的例子佐證，我們?nèi)肆Y源從業(yè)者應(yīng)該以專家的角度來看待這個問題。
比如給求職者提薪水，我們要考慮的因素還是有很多的。
例如，我們首先要考慮的是行業(yè)的因素，也即是說我們整個行業(yè)是怎么樣給價，這里面又有很多學問，這里面涉及到行業(yè)最低工資標準，行業(yè)的薪酬調(diào)查，等等一些因素。篇幅有限，這里就不展開講了。
其次我們還要考慮到整個地區(qū)的消費水平，我們在制定工資策略的時候，這一點往往是最重要的。因為這是關(guān)系到你的員工能不能在這個地區(qū)衣食無憂的工作下去的重要問題。但是我們也要看到一些企業(yè)他們并不考慮到這一點，他們大部分或者說大多數(shù)時候僅僅給員工給很少的保障性工資，其余的部分則美其名曰績效工資。
作為外行人可能對此覺得很正常，但是一遇到內(nèi)行的，他們的馬腳便很快會露出來。工資特別是基礎(chǔ)工資一定要能保障員工的基本生活需要，這一點不管是不是人力資源從業(yè)者都是這么認為的，所以對于這一點，我想不少企業(yè)要引以為戒了。
再次，我們在制定工資策略的時候還要考慮到求職者的因素。
這些因素有的是硬性的，有的是軟性的，所謂硬性就是說這個求職者能夠給我們提供的能夠讓我們給出工資的一些明擺著的條件，比如學歷，證書，技能等等。這些因素往往容易看見，也是很容易衡量的。
所謂軟性，就是我們用肉眼看不到的那些儲存在求職者的身上的因素，比如價值觀，比如動機和夢想等等。這些因素往往不容易洞察，就需要我們利用科學的方法把他測量出來。但是有的時候這些隱含的因素所起的作用更大些，也就是這些因素更大程度上決定一個求職者是不是我們需要的人才。
但是話又說回來，如果面對所提薪資過高我們企業(yè)無力支付，但是我們又很想雇傭這個求職者的時候，這個時候我們該怎么辦呢？
剛剛看了一本名為影響力的書，書中一個辦法引起了我的注意，這個辦法大致是這樣的，當你想要對方給你做一件事情或者達成一個目標的時候，你先把要求提高一點，這個時候?qū)Ψ降谝环磻?yīng)肯定是拒絕。但是這個時候你再提出你真實的請求，這個時候成交的幾率往往會更高。
這個辦法我們可以應(yīng)用到面試中來，如果你對于求職者提出的薪資無法滿足的時候，你這個時候就應(yīng)該想想別的辦法了。對此，我的辦法是提高求職者求職的難度，具體操作方式就是你問一些有水平的問題，讓對方知道這個公司是不容易進的，然后再提出你的工資要求，這個時候成功的幾率更高些。
對于求職者來說
從求職者的角度上來說，要求高工資是很正常的，這本身就無可厚非，畢竟金錢是人們衡量一份工作價值的首要因素。但是作為求職者，你還必須考慮到其他的一些因素，就拿高工資為例，你要想拿這個水平的工資，你事先必須做到心中有數(shù)，比如說，你應(yīng)該了解到整個行業(yè)的工資標準，這是最關(guān)鍵的，這是一個求職者在求職時的底線。
但是，我們經(jīng)常看到這樣一種現(xiàn)象，那就是求職者漫天要價，比如說我們物流行業(yè)的基礎(chǔ)薪資是月薪3000元，有些求職者說我要求的薪資是4000以上或者5000以上。面對這樣的要求，我們也不能怪求職者要價太高，只能說他們不懂行情而已。
另外一個就是你要知道你自己值多少錢，有些人認為我是本科生，就應(yīng)該比?？粕男剿撸械恼J為我就應(yīng)該拿這個水平的工資。其實這種種想法都是錯誤的，我們每個人都要對自己有一個恰當?shù)恼J識，也就是說每個人都要有自知之明。你有哪些技能，你有哪些經(jīng)驗，這些都是你在提薪水的時候需要考慮的因素，況且現(xiàn)在是一個重能力不重學歷的時代，僅憑一張文憑打天下的時代已經(jīng)過去了。
來源：互聯(lián)網(wǎng)（版權(quán)歸原所有，如有疑問，聯(lián)系刪除）
皖公網(wǎng)安備34010202601961號
