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hr面試常見誤區(qū)及規(guī)避

2018-09-20 閱讀次數(shù): 2348

一年一度的“金九銀十”招聘旺季已經(jīng)到來，面試是招聘中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。如何提升面試的效率，是關(guān)乎招聘質(zhì)量的關(guān)鍵。不打無準備之仗，方能立于不敗之地。在面試之前，HR需了解以下幾種常見的面試誤區(qū)并予以規(guī)避：
1、沒有準備，倉促上陣
出現(xiàn)這種情況的原因一是不知道該準備什么、怎么準備；一是對自身過于自信，不需要準備。
規(guī)避：
1）熟悉崗位要求，明確崗位職責，即搞清楚崗位需要什么樣的人，需要具體怎樣的能力等，這是基礎(chǔ)；
2）提前熟悉面試人員基本情況，了解其履歷；
3）根據(jù)崗位要求和個人履歷情況，設(shè)置合適的面試題目考察。
2、先入為主，首因效應(yīng)
從入職邀約開始，求職者已經(jīng)與HR建立了初步的聯(lián)系，特別善于溝通表達的求職者，會給HR留下比較好的印象，如果邀約者與面試官是同一人，就很容易出現(xiàn)這樣的情況。
再有求職者同面試官見面的第一時間，一般特別的舉動或者行為，也容易造成首因效應(yīng)，影響后續(xù)的判斷。
規(guī)避：
1）作為面試官，要客觀的看待求職者的表現(xiàn)，盡力避免主觀因素的影響；比如，不能因為求職者給你鞠了一躬，表達給面試機會的謝意，就沒了原則。更不能因為求職者長的像你喜歡的人，就六神無主，失去判斷。
2）嚴格按照面試的流程，按照評價標準，不能因為好感，降低標準。

3、外貌協(xié)會，以貌取人
這一點跟首因效應(yīng)有相似之處，美女帥哥誰都喜歡，但不能沒有原則，外在形象不好，不代表能力不行。
規(guī)避：
1）搞清楚崗位的需要，不能因為對面是美女帥哥，就慌了神（心中默念三百遍，我不是相親找對象，形象不重要），更不能因為求職者外在形象不好，就敷衍了事。即：要時刻牢記客觀標準。
2）嚴格按照面試的流程標準打分，以標準為標準，不能摻雜個人好惡，不能因為求職者長的像“男友/女友”，就沒了標準，沒了原則。
4、喧賓奪主，角色模糊
說的太多，面試成了面試官的“個人秀”。過多的渲染工作吸引求職者，往往會適得其反，容易給求職者造成誤區(qū)。
規(guī)避：
1）搞清楚自身的定位，我是面試官，不是求職者，不需要說太多；
2）客觀的描述崗位，不夸大，把崗位的機會、面臨的挑戰(zhàn)，客觀的傳達給求職者即可。

5、吹毛求疵，尋找超人
作為面試官，都希望尋找“能人”，對求職者就對吹毛求疵，各種挑剔，各種刁難。
努力尋找求職者的不足，盡力找到所謂的“能人”。恨不得“能人”入職，就能解決所有問題。
規(guī)避：
1）搞清楚崗位的實際要求，按照崗位標準“尋人”，而不是按照“完人”標準“尋人”;
2）合適的才是最好的，最好的未必是合適的。
“能人”能力往往會超出崗位的要求，導致崗位吸引力不足，人員不穩(wěn)定。
6、過于自信，不做記錄
面試官如果沒有面試情況的記錄，很容易造成對求職者沒有印象，或者把多個求職者混淆的情況，對于后續(xù)的甄選工作造成很大的麻煩。
規(guī)避：
1）制作面試評價表，從多維度記錄面試人員的面試表現(xiàn)；
2）對面試官提出明確的要求，必須詳細記錄求職者面試表現(xiàn)，既便于甄選，也便于人才庫的建立。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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