在日常工作中，薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的，相關(guān)問題曾經(jīng)“坑”到過不少能力出色的人力資源經(jīng)理。

下面這些情況是常見的問題：

一、薪資和能力的矛盾

部門經(jīng)理；“你們?nèi)肆Y源部招的都是什么人？最基礎(chǔ)的事情都做不好，我怎么去帶著干活？”

人力資源部門：“我們也沒辦法，董事會要求控制人力成本，工資結(jié)構(gòu)就在這里，能招到人就不錯了?！?/span>

……

在人力資源部門來看，員工是企業(yè)發(fā)展的資源，但在財務(wù)部門來看，員工薪資必然只是生產(chǎn)成本。為了控制好成本，公司高層自然會盡量去壓低員工的工資，這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱。

二、家族企業(yè)困境

老員工：“你們?nèi)肆Y源部門怎么定的？前兩天才來的那個大學生，一個月3500？他沒什么工作經(jīng)驗，又專業(yè)不對口，憑什么比我高？”

人力資源部門員工：“沒辦法啊，那個大學生是老板老婆家的一個親戚……”

在中國，帶有家族色彩的企業(yè)不勝枚舉，無論是礙于面子還是從現(xiàn)實考慮，企業(yè)老總也需要在薪資上有所照顧。但天下沒有不透風的墻，消息傳出去之后，員工馬上就會感到薪資制度的不公平，很多員工就會因此消極怠工，這對企業(yè)而言相當不利。

三、薪資調(diào)整問題

員工A：“聽說了不，銷售部曹經(jīng)理跳槽了。他可是銷售經(jīng)理啊?！?/span>

員工B：“當然了，聽說調(diào)薪本來是加20%，但老板想要照顧其他經(jīng)理，只同意加10%。結(jié)果……”

調(diào)薪是所有企業(yè)內(nèi)部都最為敏感的事情，調(diào)整得好，企業(yè)整體的效率都能得以提升；調(diào)整不佳，則會造成人才嚴重的流失。尤其是那些骨干員工，一旦他們在職業(yè)發(fā)展上遇到瓶頸，不能晉升職位，也就難以加薪，為收入考慮，他們也只能選擇離開。

四、同崗不同酬

老員工B：“我來公司四年了，現(xiàn)在一個月工資才四千多，新來的那個小孟，跟我一樣的活，為什么他能定五千的薪水？”

由于勞動力情況、市場情況和企業(yè)情況的變化，同崗不同酬的事情并不奇怪，面對這些問題，人力資源管理者能夠理解，但企業(yè)員工卻經(jīng)常不能理解，結(jié)果導致薪酬制度面對困境。

五、工資結(jié)構(gòu)變化

車間組長：“向大家通報一個壞消息，以后工資全部改成計件，做多少給多少錢，以前按工時定額的規(guī)矩又改了?！?/span>

由于企業(yè)的區(qū)域不同、行業(yè)不同、產(chǎn)品不同，面對的市場情況不同，工資結(jié)構(gòu)經(jīng)常有發(fā)生變化的需要。這也為HR制定和調(diào)整薪酬制度帶來了客觀壓力。

六、績效考核是否有用

員工C：“你們覺得公司的績效考核到底什么意思哦？每個人要拿出30%的工資來考核，不達標就扣錢，我看這是逼人走??！”

近年來，不少公司都將績效考核置入了薪資制度之中，尤其在其中設(shè)置了明確而嚴厲的扣分制度，但其中獎勵內(nèi)容卻往往無法兌現(xiàn)，結(jié)果，員工聽到績效考核就感覺厭煩，認定績效考核是為了公司扣工資而找的理由。

想要做好薪酬管理、克服上述場景的困難，必須要有出色的薪酬制度，這樣才能充分貫徹薪酬戰(zhàn)略、實現(xiàn)薪酬目標，打造出優(yōu)秀的組織制度框架。

下面是正確的薪酬制度設(shè)計步驟：

第一，確定企業(yè)薪酬總額

企業(yè)的薪酬總額，是企業(yè)所有員工個人的工資、津貼、福利和獎金等總合，這些員工不僅包括在職員工，同時也包括離職退職的員工。HR在確立企業(yè)薪酬總額之時，首先應(yīng)該考慮企業(yè)實際承受能力，同時也要對員工基本的生活費用、人力資源市場的行情加以考慮。

1、企業(yè)承受能力

企業(yè)的承受能力，應(yīng)該從利用薪酬來提高員工工作效率、降低管理費用、降低成本費用和提高銷售額等幾方面進行計算和考慮。

2、員工基本生活費用

在確定這方面薪酬比重時，需要考慮政府發(fā)布的物價指數(shù)、當?shù)刈畹蜕顦藴?、當?shù)仄骄钏?、同行業(yè)其他企業(yè)員工基本生活水平等。

3、人力資源市場行情

需要通過對同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平進行分析，根據(jù)人力資源市場行情和供需關(guān)系進行測算。

第二，制定薪酬結(jié)構(gòu)

為了讓薪酬制度更加科學系統(tǒng)，在確定薪酬水平時，HR應(yīng)該先確定不同職務(wù)職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的總體結(jié)構(gòu)，并確定每個職位具體的薪酬水平。

在形成薪酬結(jié)構(gòu)時，HR應(yīng)該把握盡量簡單的原則，一般的企業(yè)除了低薪之外，大都會有職務(wù)津貼、獎金以及特殊職務(wù)津貼等等，因此，在進行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的時候，就要分析清楚不同項目在薪酬結(jié)構(gòu)中得以用途和比例。

薪酬結(jié)構(gòu)基本構(gòu)成如下：薪酬=底薪+職稱津貼+職務(wù)津貼+獎金。薪酬結(jié)構(gòu)能夠用“結(jié)構(gòu)線”來加以表示，將不同職位上的工作相對價值列為分數(shù)，以此為橫坐標，再以其獲得的不同薪酬，作為縱坐標，繪制為曲線，就是薪酬結(jié)構(gòu)線。

第三，確定薪酬等級與標準

結(jié)合對企業(yè)的職務(wù)和崗位調(diào)研分析結(jié)果，再根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)，HR可以將企業(yè)內(nèi)眾多不同類型的職務(wù)薪酬，分別歸并之后，組合成為若干等級，構(gòu)建薪酬等級系列。

在這一步驟中，企業(yè)內(nèi)不同職務(wù)的具體薪酬范圍得到確定，能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平。

當然，完成上述步驟，不足以建立起科學有效的薪酬制度，想要讓薪酬制度能夠更為有效地調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性，還需要在實行過程中，堅持下列原則：

第一，公平原則

企業(yè)員工是否認為薪酬制度真正公平，是HR在設(shè)計薪酬制度時，需要首先加以考慮的因素。其中包括三個層次：

1、外部公平性

同一行業(yè)、地區(qū)或相同規(guī)模的企業(yè)中，類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當基本相同，因為完成同樣的工作任務(wù)，對員工的知識、技能和經(jīng)驗有著相似的要求，所要做出的貢獻也相似。

2、內(nèi)部公平性

同一企業(yè)內(nèi)，不同職務(wù)所獲得的薪酬，應(yīng)該和各自所貢獻的價值相同。在同一薪酬制度下，只要其比例一致，就達成了內(nèi)部公平。

3、個人公平性

即在同一企業(yè)的同一職務(wù)或崗位內(nèi)，所獲取的薪酬之間是否具備應(yīng)有公平。

為了達成上述公平效果，HR需要做到：

首先，薪酬制度要有明確而一致的原則來作為指導，其依據(jù)的規(guī)范要能夠向員工清楚說明；

其次，薪酬制度的形成，要具備民主性和透明性，一般員工都可以參與到薪酬制度的形成和管理中，并能夠?qū)φ呔哂幸欢▍⑴c和發(fā)言權(quán)；

最后，HR要盡力為員工打造機會更加均等的公平競爭氛圍。

第二，競爭性原則

企業(yè)的薪酬標準在社會上和人才市場上，應(yīng)該有充分的吸引力，這樣才能戰(zhàn)勝其他競爭對手，尋找到需要的人才。當然，究竟達到怎樣的競爭力，也要關(guān)系到企業(yè)的財力、人力而決定其高低，薪酬的水平，不應(yīng)低于市場的平均水準。

第三，激勵性原則

激勵性原則，是為了在內(nèi)部的不同類別和職務(wù)的平均工資水準上，適當拉開差距，從而體現(xiàn)出按勞分配、按價值分配的原則。

第四，經(jīng)濟性原則

在制定企業(yè)薪酬制度時，也不可避免地要考慮到人力成本的問題，這是因為薪酬制度必然離不開經(jīng)濟上的制約。因此，HR在對人力成本進行計算時，既要看工資水平的高低，也要看員工提供多少績效。

最后，企業(yè)的薪酬制度還應(yīng)該符合國家法律和政策。

在薪酬制定之后，實施過程中也需要繼續(xù)進行修正，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化、整體戰(zhàn)略的改變，對薪酬制度要適時進行調(diào)整，從而更好地發(fā)揮薪酬管理的激勵功能。

來源：互聯(lián)網(wǎng)