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身為HR，比不專業(yè)更可怕的是什么？

2018-08-28 閱讀次數(shù): 2825

這一年來，上下班路上都喜歡聽一些音頻知識服務(wù)的節(jié)目，也收獲很多啟發(fā)。

前幾天聽到一個音頻節(jié)目，有知名作家余秋雨先生的快問快答的一個環(huán)節(jié)。

問：比沒文化更可怕的是什么？

答：假文化！

我想問大家：對HR來說，比不專業(yè)更可怕的是什么？

我的答案是：假專業(yè)，陷于專業(yè)，為了專業(yè)而專業(yè)！

話說，有個負責培訓的人力資源職員，在做公司內(nèi)部培訓，完成以后，他嚴格按照柯氏四級評估的專業(yè)做法，盡職盡責、不厭其煩、不停的收集反應(yīng)評估、學習評估、行為評估、效果評估，收表，收總結(jié)，每月定期催債，收表，收總結(jié)。

員工怨聲載道，后面都怕了，躲培訓躲得遠遠的！

同樣，也有從事招聘的人力資源人員，整日埋頭專注于如何去搜簡歷、如何邀約，如何面試。

卻從來不和公司管理者和各個用人部門探討，戰(zhàn)略重點是怎么樣的？盈利模式最關(guān)鍵的人才是哪一類？如何加強企業(yè)基本面？如何加強福利的完善，品牌的建設(shè)，加強對員工的吸引力，加強內(nèi)部制度建設(shè)和管理……

人力資源從業(yè)者，只專注于操作上的細節(jié)，而忽視了企業(yè)的整體需求，不關(guān)注內(nèi)部選用育留的銜接，最后不能達到最佳的人力資源管理體系的整體效果。

最終陷于事務(wù)性的工作，疲于奔命，還覺得自己工作枯燥，乏味，無限重復，沒有成就感！

這些現(xiàn)象其實都是太依賴書本和理論，反而把自己玩死的例子。而更可悲的是，太多的HR根本沒有意識到這個問題，自己背著自己的“專業(yè)”的帽子洋洋得意，與企業(yè)目標和管理的愿景漸行漸遠。

HR也很無奈！我很專業(yè)??！我按照人力資源專業(yè)理論做工作，有什么錯？我科班出身，受過系統(tǒng)的訓練，就應(yīng)該這樣做?。吭趺淳唾M力不討好？

好的結(jié)果，求而不得，于是，埋怨公司土鱉，埋怨領(lǐng)導外行，埋怨員工不識好歹。

殊不知，過于執(zhí)迷于人力資源的理論和專業(yè)化，被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力，會陷入泥潭害人害己。

在企業(yè)運營中，這種只顧低頭看路的操作，已經(jīng)脫離實際，變成“看上去很美”，然而并沒有什么用的枷鎖，大家都跟著疲于奔命，不得其法。

更有甚者，一味的追求按理論和專業(yè)性的要求來操作，讓企業(yè)消耗大量的時間、精力、金錢，負重前行。

人力資源的理論和專業(yè)性必須要有！但是，在實際的操作過程中，一定要以結(jié)果和目標為導向，靈活操作，最終貢獻好的結(jié)果才是正途！

那么該如何做，才能不陷于專業(yè)，發(fā)揮人力資源管理的作用，真正為企業(yè)辦實事，提升整體運營水平呢？

有以下思路，僅供參考。

第一結(jié)果導向，以解決問題為目的

充分理解老板或者管理者的意圖，理解公司的業(yè)務(wù)狀況、業(yè)務(wù)模式，理解各個業(yè)務(wù)部門的真實痛點和訴求。找準問題點，一個一個的解決急需解決的主要問題，提供客觀可量化可見的工作成果，并巧妙匯報工作成果。

用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題。審時度勢，因勢利導，一步一個腳印。

不要死抱著書本上理論的內(nèi)容去死磕硬做。充分調(diào)動一切可調(diào)動的資源，靈活應(yīng)對，最終將困擾企業(yè)發(fā)展懂得問題個個擊破，達成績效成果。

第二復雜的事情簡單化

誠然，管理的各種專業(yè)理論是非常繁復晦澀的，不是每個人都有足夠的知識儲備。但是，越是懂很多，越應(yīng)該舉重若輕。

HR生活在人群中，就要懂得變通，想要成事，就得用大多數(shù)人能夠理解和接受得方式去工作。

說話、做事要分人對待，要看互動對象的。

有些HR做績效考核的制度，用各種考核的工具和方式，還有專有名詞，得開專場培訓才能學的一知半解，請問怎么能在公司大面積推展開來？

不如，用簡單明了的表達方式，來設(shè)計、計劃、執(zhí)行績效考核方案。

簡簡單單說人話，這樣溝通更有效；把你妙不可言的方案、政策、流程，也做的簡單易懂，抓住利害關(guān)系，這樣更具有實操性。

參考偉大主席毛主席，如何做制度，推進改革吧。把晦澀深奧的管理思路，變得簡潔明了，這樣更高效，也更有實現(xiàn)的可能性。

曲高和寡不長久，能把復雜的事情變簡單的人才是高手。復雜變簡單，貢獻?。?/span>

第三做一個了解業(yè)務(wù)、理解運營的人力資源

HR需要加強對公司業(yè)務(wù)和運營的真正理解，要增強自己得綜合管理能力，不要眼高手低。

人力資源管理者也不要畫地為牢只在自己得小領(lǐng)域里面?zhèn)罕铩⒒嫉没际А?/span>

人力資源管理者必須是一個管理的大師，應(yīng)具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。

你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當回事呢，如果你也懂，提供的建議靠譜，他自然而然會找你，把你當成戰(zhàn)略合作伙伴。否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無一用是書生”。

所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業(yè)務(wù)和運營，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車。

第四高手，無招勝有招

人力資源得理論和專業(yè)知識，說少不少，但是說多也是有限的。

花幾年時間學習，也能全部掌握。

在掌握了一部分專業(yè)知識后，有些HR就膨脹了，覺得自己懂很多，每次出手，必依照套路，循著書上得條條框框來做，生搬硬套。

而高手不這樣，高手往往熟知各種理論和方法，熟練運用各種套路，卻總是在工具之間切換自如，融會貫通，在任務(wù)之中靈活取舍，行云流水，游刃有余。高手往往四兩撥千斤，對待工作似游戲，似庖丁解牛。

事實上，過分迷信管理理念也是不可取得。

許多理念、工具、方法是要跟公司的發(fā)展現(xiàn)狀和綜合管理水準相結(jié)合起來的，并不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。

做HR不要迷信權(quán)威，要扎根實際的業(yè)務(wù)運營，解決問題才是硬道理。

最后，總結(jié)一下，對于日益熱門的HR職業(yè)來說，真正的HR高手，也是千載難逢的稀世之珍。

成為精通運營的人力資源從業(yè)者，要從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題。

一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說的：學會站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞。

把HR作為自己一生的職業(yè)是很難的事，只有用心長期的熱愛它、專注它，能夠從中不斷的學習、實踐、總結(jié)和積累才會有所收獲、有所成績。

HR從業(yè)者需要在“常立志”和“立長志”之間做出選擇，不局限于別人評價“專業(yè)不專業(yè)”，更要警惕別被“專業(yè)”給坑了。

立志成為一個對組織和個人成長、成功和成就有益的HR從業(yè)者，決定著從事HR工作的高度和結(jié)局。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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