&

HR如何做好離職流程管理

2018-08-21 閱讀次數(shù): 3066

　一、要注重離職流程管理

　　一般較為規(guī)范公司都規(guī)定了一些員工離職的程序，包括；填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因，離職員工的后續(xù)管理。

　　所謂人力資源的精細(xì)管理就是要將管理工作的環(huán)節(jié)落實(shí)到工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中處，并講求技巧與文字、數(shù)據(jù)紀(jì)錄。在離職管理中也是如此，必須重視每一個(gè)程序，并有一整套方法去應(yīng)對，這里根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)要注意以下幾點(diǎn)：

　　1、首先要記住不能為了程序而走程序，依照程序是為了組織目的，即通過對員工離職的管理，了解組織機(jī)能的狀況，并對組織機(jī)能的變革提供相關(guān)的數(shù)據(jù)與意見。必須從管理中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)行的人力資源工作。

　　2、每一個(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄。這個(gè)可以從人力資源管理軟件中借鑒或是根據(jù)公司的具體的情況來制訂。

　　3、規(guī)范的離職管理來源于以前的基礎(chǔ)的其它管理工作和人事工作，比如辦公用品管理、資產(chǎn)管理、股權(quán)管理、業(yè)務(wù)管理、文件資料管理等工作，比如我們經(jīng)常說一位離職者帶走了核心商業(yè)秘密，這實(shí)際說明了日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理工作不到位。這一點(diǎn)我在后面要專門論述。

　　4、規(guī)范的操作員工離職是盡量減少人員流失的損失和規(guī)避相關(guān)人事糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)的一種方法。

　　人員的流失往往是無法挽回的，只有盡量減少損失，如果規(guī)范操作，備用金、重要辦公用品、公司重要資產(chǎn)、重要的商業(yè)客戶資料、技術(shù)資料等重要資料就可以有效的避免流失。

　　同時(shí)按照國家的規(guī)定，規(guī)范的辦理相關(guān)的離職流程也是防范風(fēng)險(xiǎn)的一種的方法，比如到期離職的提前通知，及時(shí)給付補(bǔ)償金等都是有效的規(guī)避人事法律風(fēng)險(xiǎn)的方法。

　　二、要加強(qiáng)員工離職的商業(yè)秘密管理

　　對于企業(yè)來說，付出費(fèi)用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經(jīng)驗(yàn)都是公司的財(cái)產(chǎn)，更不用說一些核心的商業(yè)秘密和核心的技術(shù)，對于這些，在一些跨國企業(yè)作得比較好，但是尤以臺資企業(yè)在這一點(diǎn)上作得十分有特色，也對我們更有參考意見，因?yàn)槿饲槁酝?。根?jù)我在工作中的一些感受，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)要注意：

　　1、在日常要建立嚴(yán)格的信息控制制度，上司有權(quán)定期檢查下屬的業(yè)務(wù)工作資料和電子檔案等，下屬應(yīng)定期上報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)信息報(bào)表及資料，相關(guān)的資料應(yīng)加強(qiáng)管理、并入檔。比如一些臺商企業(yè)就要求業(yè)務(wù)人員將與客戶面談資料詳細(xì)記錄和客戶

　　2、在日常要加強(qiáng)商業(yè)秘密的保密工作，比如嚴(yán)格信息使用的級別制度、設(shè)置信息管理中心和專職管理員加強(qiáng)保密工作，同時(shí)在辦公場所設(shè)置加強(qiáng)保密措施，比如一些臺商企業(yè)，在辦公區(qū)就不允許上網(wǎng)，或加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)管理（比如申請上網(wǎng)制），電腦不設(shè)USB接口和軟驅(qū)等。

　　上述兩點(diǎn)雖說看來不是人力資源領(lǐng)域的工作，但我一直認(rèn)為一個(gè)人力資源工作者必須關(guān)注企業(yè)全局工作，所以我們會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān)原來是一個(gè)營銷總監(jiān)，而且人力資源工作者必須從自己的工作中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理其它方面的問題并對此提出自己的建議，這個(gè)似乎許多人力資源工作者都沒有意識到，而一些高層管理者也不理解，當(dāng)然這實(shí)際是由人力資源工作者的工作水平和人力資源工作者的分析能力決定的，也就是一個(gè)人力資源到底發(fā)揮怎樣作用的問題，實(shí)際上這個(gè)問題在小公司倒解決的好，但對于部門之間壁壘森嚴(yán)的大公司卻是一個(gè)極大的問題，明明人力資源部門發(fā)現(xiàn)了許久的問題，但由于機(jī)制、由于考核等，問題根本沒有上傳的渠道。在現(xiàn)代人力資源管理中，人們越來越明白人力資源部門往往是最快知道企業(yè)在變化的部門。

　　3、對于核心人員實(shí)行脫秘期和競業(yè)禁止管理，最近管理實(shí)務(wù)界掀起一股學(xué)習(xí)軍界的一些成功作法的熱潮，雖然要冷靜看待，但我認(rèn)為作為我們平常看來十分神秘的軍事機(jī)密是管理得最好的。從美國防范錢學(xué)森回國，首先就是停止其工作，進(jìn)入脫秘期，同時(shí)對此所有資料，包括工作筆記等，全部收繳，并競止其參加相關(guān)的研究。這實(shí)際上是一個(gè)核心人員離職管理的典型案例。

　　對于脫秘期和競業(yè)禁止的操作，相關(guān)的資料所在皆是，要注意的是脫秘期的操作程序，要讓人可以接受。競業(yè)禁止，則須考慮給予補(bǔ)償，比如有些企業(yè)的合同說明在離職后不在同行中就業(yè)，如沒有給予補(bǔ)償，實(shí)際上是不合法的，也不具有操作價(jià)值。

　　三、要進(jìn)行員工離職分析

　　所謂科學(xué)的、精細(xì)化的人力資源管理，實(shí)質(zhì)上是需要科學(xué)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、模型分析支持的，不能停留在感性的、個(gè)案性的分析之上。

　　對于員工離職管理，一樣必須通過較長時(shí)期、基礎(chǔ)性的員工離職管理工作得出的數(shù)據(jù)，來分析出帶有較普通規(guī)律性的東西，以便在人力資源政策和其它內(nèi)部管理方面提出決策意見，這才是科學(xué)管理的基本含義。

　　為什么對于員工離職分析，我只提要“進(jìn)行”而不是“加強(qiáng)”了？坦率地說，這個(gè)工作在國內(nèi)很少有企業(yè)真正地作為一個(gè)工作任務(wù)去作過，我們也只是從翰威特這樣的公司的分析報(bào)告中才看到一些數(shù)據(jù)性東西，才得出人力資源工作原來可以這么作的感慨。

　　實(shí)話說，這個(gè)工作我也沒有作過，我就將有關(guān)的學(xué)習(xí)的感受說一說，供大家評析：

　　1、一開始要根據(jù)自己公司的情況，作好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集工作，這是這個(gè)工作成功和科學(xué)性的關(guān)鍵之處，否則就可能是一個(gè)看來科學(xué)卻又極不科學(xué)的東西。將離職原因及相關(guān)影響因素列出可以收集數(shù)據(jù)的“員工流失關(guān)鍵要素”，這些可以參考翰威特等公司的有關(guān)報(bào)告，并根據(jù)本公司的人力資源工作可達(dá)到的情況，找到自己可以分析的“員工流失關(guān)鍵要素”。

　　2、在根據(jù)數(shù)據(jù)作離職分析時(shí)，要學(xué)一點(diǎn)數(shù)理分析知識，保證其科學(xué)性，這說明了深入研究人力資源管理，就必須多學(xué)科的結(jié)合。

　　3、員工離職分析要與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結(jié)合起來分析，比如績效管理、職類管理、部門職責(zé)、工作任務(wù)、職業(yè)發(fā)展渠道、薪酬等。

　　四、要人性化的處理員工離職

　　現(xiàn)代的大企業(yè)，有的是程序性的例行公事，缺少的就是溫情脈脈的人性關(guān)懷，這也是許多才華橫溢的人寧愿舍棄大公司優(yōu)厚待遇離開的原因。員工離職，這個(gè)最后一環(huán)，我們是否能作到有點(diǎn)人性，對公司，對人力資源工作者來說，都會帶來意想不到的后果，起碼，在職的兄弟會看到自己的下場。大度、大氣會帶來大財(cái)。

　　我以為要作到以下幾點(diǎn)：

　　1、公司不論誰收到員工離職信，必須第一時(shí)間響應(yīng)，放下手頭的工作，即時(shí)響應(yīng)，表明公司對其離職的高度重視，這時(shí)任何一絲拖延和怠慢都會使員工的一時(shí)猶豫變成無比堅(jiān)決。

　　2、誠懇的進(jìn)行離職面談。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，必須設(shè)立輕松和諧的氛圍給離職員工，讓其感覺公司對他的重視和溫情，使其愿意傾訴內(nèi)心的感受，這個(gè)工作關(guān)鍵是要用心去對待自己的同事，關(guān)心他的需要，而不能純作一個(gè)工作來完成，或只作一個(gè)程序走一下，這是大忌。整個(gè)程序中也許就這個(gè)工作最具人情味，千萬不要說“我們今天進(jìn)行一下離職面談”，要讓員工覺得是在一個(gè)特殊時(shí)期與一個(gè)知心的朋友聊一聊，聽一聽他的意見的感覺，這才是最好的。所以選擇在咖啡館中和會議室不會是兩樣，但是這確是一個(gè)公司是否愿意費(fèi)心費(fèi)錢的去作這個(gè)工作的問題，當(dāng)然結(jié)果也會不同。

　　我在過去從業(yè)的公司中，每次都要自己請離職員工吃一碗面，或是喝一杯茶，與他們聊一聊，有時(shí)會很善意地指出了他們的一些問題，并給他們作一些職業(yè)發(fā)展的建議。于是這些同志一方面認(rèn)為公司并不是沒有溫情，起碼同事們相處不錯(cuò)，另一方面，他們也與我保持著聯(lián)絡(luò)，我手中也就掌握了一批人才的資料，這對于我們從事人力資源工作的人來說，建立個(gè)人的人力資源庫不是也很重要嗎！

　　3、在辦理離職時(shí)，應(yīng)及時(shí)結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時(shí)給付相應(yīng)補(bǔ)償。不要與員工太過于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

　　4、要對離職員工進(jìn)行管理，在麥肯錫公司叫作舊雇員關(guān)系管理，把舊雇員當(dāng)作畢業(yè)生，并建立舊雇員數(shù)據(jù)庫。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

HR下午茶

HR如何做好離職流程管理

相關(guān)推薦