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高效招聘官是怎樣煉成的？

2018-07-25 閱讀次數(shù): 2942

招聘官的工作相當繁瑣，但是如果你期望工作更加高效，就必須讓工作更加簡單清晰，然后專注在所做的事情上。

通常情況下，我將招聘官的工作分為三個部分：候選人采購、工作和Offer管理及安排入職。接下來，我將談談如何讓招聘更加高效。

候選人采購

招聘官在候選人采購上做到高效，主要體現(xiàn)在讓用人部門經(jīng)理面試最少的人，卻能從這些人中找到與崗位匹配的理想候選人。但是現(xiàn)實情況通常是用人部門面試了很多候選人，但是他們總是不滿意。問題出在哪里呢？

好吧，我們先假定在這一環(huán)節(jié)上，每個招聘官都擁有充足的且優(yōu)秀的人才池，那么在客戶（即用人部門）的眼里，招聘官就是基于客戶所提供的工作篩選標準，識別合適候選人的過濾器。那么招聘官要做到高效，首先需要做到的是，是否能理解客戶所提供的工作篩選標準，清楚好的候選人和差的候選人之間的差異，并且明白為什么會存在這樣的差異。只有了解了這一點，我們才能高效地篩選出合適的候選人。

當我們做到了這一點，接下來我們則需要建議客戶，優(yōu)化他們對候選人可用性的預期，讓它更切合實際——用人部門有時候想得很完美，但是完美的候選人幾乎是不存在的——為了招募到理想的候選人，讓招聘變成一場曠日持久的戰(zhàn)役并不合適。如果我們的溝通收到成效，接下來才是從這些候選人中，進一步篩選出對崗位/企業(yè)擁有好的性格和文化匹配的候選人。

了解完這個過程，我們就清楚高效的招聘官需要具備哪些素質：

崗位知識：理解你在招聘的人實際將要做什么。招聘官可以評估客戶的需求，同時推動候選人對崗位的適用性。

行業(yè)知識：行業(yè)內哪些企業(yè)有團隊做類似的工作，并且在這些團隊中，哪種文化和你當前招聘的企業(yè)的最接近。

社交能力：這看起來很奇怪，但是你需要有能力去影響利益相關者，這里面也包括候選人。

高效的招聘通常都能做好上述這些工作，只要某一環(huán)節(jié)能解決得好，招聘效率都能得到很大的改善。

工作和Offer管理

在工作和Offer管理這一環(huán)節(jié)上，招聘官的角色就是協(xié)助企業(yè)采取必要的步驟，確保他們做出對企業(yè)和候選人而言最佳的招聘決策。在這方面看，工作管理就像是足球比賽里的裁判，要維持球場的秩序，確保比賽順利的進行——如果它做得好，沒有人會談論裁判的工作；一旦出了問題，人們只會談論裁判的問題。所以，在這一環(huán)節(jié)，招聘官需要做好以下幾項工作：

向潛在候選人推銷工作機會：在我看來，這是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)。作為招聘官，需要在客戶和候選人之間取得平衡：一方面要向客戶提供優(yōu)秀的候選人，另一方面也要提升候選人接受工作的幾率。為了實現(xiàn)這一點，招聘官首先需要知道人們?yōu)槭裁丛敢饨邮苓@個崗位。

我曾經(jīng)為會計師事務所招聘會計師，這個事務所并不能提供太多讓人樂于接受的信息。如果我們按照常規(guī)的套路，在企業(yè)介紹中說它有2-4名合伙人，員工人數(shù)在10-30之間，你很難想象它跟好企業(yè)有什么關聯(lián)。所以我將描述優(yōu)化了一下：1）企業(yè)服務高端客戶；2）是家有3個合伙人的公司；3）公司位于CBD；4）能提供有競爭力的薪酬。這樣會更具有吸引力一些。

一個平庸的招聘官可能會告訴候選人工作的時間及工作的內容，一個優(yōu)秀的招聘官除此之外還會告訴候選人公司能提供的培訓和發(fā)展的項目、為什么公司提供的工作內容對它個人發(fā)展很重要、公司的社交活動和整體文化、舉幾個在公司內部和外部的職業(yè)發(fā)展的例子以及告知所提供的崗位與市場上的崗位有何不同等等信息。這些額外的信息和討論，目的就是為了打消候選人的疑慮，增強他們的興趣，堅定他們的選擇。

面試的準備：面試是否有準備和培訓，會有很大的不同。通過面試，我們主要是甄別候選人是否合適，面試的目的是期望候選人能全面地展現(xiàn)自己的能力和特色，而不是讓他們難堪。所以面試前有所準備是期望能讓候選人感到輕松，并充滿信心地參與面談，確保每個人都能在面談中表現(xiàn)出最佳的狀態(tài)。

一個優(yōu)秀的招聘官清楚面試中特定的候選人需要關注的領域，所以在面談前會提醒候選人這些關注點，確保候選人能在面試中能更好地表現(xiàn)自己。同時，他們也清楚候選人不想獲取這份工作的原因，將這些關注點和用人經(jīng)理溝通，幫助他們在面試流程中優(yōu)化它。而面試中的培訓，更多是學習面對特定問題的特定回答，以確保統(tǒng)一的信息傳遞。

反饋：通常情況下，候選人告訴招聘官的事情，他們不會告訴用人部門經(jīng)理，而用人部門經(jīng)理告訴招聘官的事情，他們也不會告訴候選人。高效和低效招聘官之間的差別在于，他清楚在兩者之間如何溝通信息，并且提供相應的解決方案。

比方說，用人部門經(jīng)理可能真的中意一個特定崗位的候選人，但是又顧慮他與某種類型客戶協(xié)作的能力。作為高效的招聘官可以要求這類客戶提供一個參照，然后在接下來的面試中，準備在客戶管理中重點關注的事例，并要求候選人舉例說明如何去執(zhí)行這一特定的任務。

再舉個例子，如果客戶提供給候選人一個崗位，候選人也期望獲得這份工作，但是對企業(yè)的培訓和發(fā)展及當?shù)氐奈幕€有些顧慮。低效的招聘官通常的做法是無視這一點，發(fā)送Offer，直接讓候選人接受。但是高效的招聘官會建議不要馬上拓展Offer，并建議候選人與更高層級的人見面，討論在這里工作會是什么樣子。你可能會覺得需要這么麻煩嗎？但是它減少了不確定性，降低了你錯誤招聘的風險。你可以試想一下，如果候選人因為這個因素而離開，你的招聘是否還有效率？

結束語

安排入職的環(huán)節(jié)其實也不容小視。如果新員工沒有留下來，招聘依然是失敗的。所以在這一階段招聘官的角色就是不斷和候選人及客戶溝通，識別一些存在的問題，然后指定相應的行動路線。在大多數(shù)情況下，這是簡單的，候選人都很享受在企業(yè)工作，但是也不排除出現(xiàn)問題，這時候你就需要一個適當?shù)慕鉀Q方案。

總之，要想讓招聘變成更高效，最初那些對時間的投資都是必須的。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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