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被解雇不是有經(jīng)濟補償嗎？還可以這樣規(guī)避！

2018-07-24 閱讀次數(shù): 3378

賠償金
用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》第25條規(guī)定：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

情況一

千萬不要以為簽訂固定期限勞動合同，合同到期了，就不續(xù)簽了，也不支付經(jīng)濟補償金！

解答：《勞動合同法》第四十六條第五項的規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

續(xù)簽經(jīng)濟補償金問題

公司應當提前一個月通知不續(xù)簽勞動合同，并給付經(jīng)濟補償金。如果提前一個月通知了，這時仍可要求公司按照每滿一年支付1個月工資數(shù)額的經(jīng)濟補償金。需要注意的是，未滿半年的按照半年計算，滿半年未滿一年的也按照一年計算。如果沒有提前一個月通知，默認續(xù)簽一年的勞動合同，這時公司認為是勞動合同到期自然終止，實際上已經(jīng)默認續(xù)簽，屬于強制解除合同，需支付雙倍經(jīng)濟補償金（按照每滿一年支付2個月工資數(shù)額的賠償金）。

備注：

雖《勞動法》和《勞動合同法》都沒有規(guī)定固定期限勞動合同到期單位不續(xù)簽的必須提前30日通知，但要留意看當?shù)氐牡胤叫詣趧臃ㄒ?guī)中是否有規(guī)定或勞動合同中是否有約定，沒有規(guī)定或約定的雙方都不需要提前通知對方，有規(guī)定或約定的按照規(guī)定或約定執(zhí)行。

情況二

可以添加考勤、業(yè)績等作為公司有權(quán)解除合同并不補償?shù)那樾螁幔?/span>

建議2：可以將考勤要求作為嚴重違反公司規(guī)章制度的情形之一，但需要注意操作流程規(guī)范，詳見下文“員工嚴重違反公司規(guī)章制度”操作建議；

以未達成業(yè)績要求為由或者末位淘汰解除勞動合同的，即使將業(yè)績要求寫在勞動合同”公司有權(quán)解除勞動合同”的情形中，或者將業(yè)績不達標作為嚴重違反規(guī)章制度情形，實踐中，大多被認定為違法無效，甚至違法解除勞動合同，需支付賠償金。公司以未完成指標解除員工，需要先進行調(diào)崗或者培訓之后，仍然不符合的，才可以解除，并且還需要另外支付經(jīng)濟補償金。

勞動關(guān)系受到勞動法、勞動合同法等約束，故在解除、終止合同方面，對用人單位有諸多要求，而向勞動者傾斜、保護。

反之，代理關(guān)系則不受勞動法約束，更多是契約，對考勤等要求弱化，對業(yè)績要求完全可以通過協(xié)議約定。如果是代理人，就簽訂代理合同，雙方是代理關(guān)系，勞動法管不著。為什么非要轉(zhuǎn)為勞動關(guān)系？如果是為了激勵，可以以獎金、旅游等方案激勵，不一定是勞動關(guān)系，因為勞動關(guān)系公司想解除不是那么容易的，要合法，且多數(shù)情況下需支付補償金，甚至賠償金。

情況三

哪些情形下可以解除勞動合同，不承擔補償或賠償？

以下是可以解除勞動合同，不承擔經(jīng)濟補償金的八大情形：

一、員工嚴重違反公司規(guī)章制度

【操作建議】公司需注意如下細節(jié)：

1、保證規(guī)章制度的合法性，需經(jīng)民主程序制定，已向勞動者公示（由勞動者簽署回執(zhí)），且內(nèi)容合法；

2、注意收集證據(jù)，企業(yè)需提供勞動者嚴重違規(guī)的證據(jù)；

3、規(guī)章制度中應該明確具體的“嚴重違反”標準，比如考勤情況，可以寫入規(guī)章制度，并明確嚴重違反的標準，寫明什么情況下公司有權(quán)解除勞動合同，并不構(gòu)成任何補償或者賠償責任；

4、如果規(guī)章制度對某類違紀行為并無規(guī)定，但基于誠信原則、職業(yè)道德、以及普通人的判斷標準員工某種過錯行為已屬“嚴重違紀”行為。建議使用勞動法中的“嚴重違紀”作為解雇理由。

二、員工在試用期間被證明不符合錄用條件

【操作建議】操作需注意如下細節(jié)：

1、需注意試用期的期限規(guī)定，超過試用期不能再以“不符合錄用條件”這個理由解雇，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

2、需注意舉證責任，公司需提供證據(jù)證明員工不符合錄用條件；

3、需有錄用條件的相關(guān)約定，否則難以說明員工不符合錄用條件。因此，錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據(jù)化；

三、員工嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害

【操作建議】強調(diào)員工違反忠實義務，給公司造成了“重大損害”的結(jié)果，因此，明確“重大損害”的標準尤為重要，需注意如下細節(jié)：

1、可明確崗位職責，以便對嚴重失職行為進行舉證；

2、明確營私舞弊的行為類型；

3、在規(guī)章制度中對重大損害進行量化以便操作，比如給公司造成經(jīng)濟損失達到10000元人民幣以上。

四、員工與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正

【操作建議】是對員工“兼職”的處理，公司有權(quán)禁止員工“兼職”，經(jīng)公司提出，拒不改正的可以解雇。需注意如下細節(jié)：

1、怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任有點難，建議選擇向員工提出改正要求更容易操作，注意保存提出改正要求的證據(jù)。

2、實踐中可書面通知員工，要求其在指定期限內(nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據(jù)。

當然，個人認為最佳方案是在規(guī)章制度設(shè)計時對該條進行轉(zhuǎn)化處理，轉(zhuǎn)換為嚴重違規(guī)行為，也可以在勞動合同中“用人單位有權(quán)解除勞動合同，并不補償或賠償”的情形中列明。

五、員工存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導致勞動合同無效

【操作建議】其實，對員工來說，要脅迫或乘公司之危是難以操作的，所以，實踐中主要是欺詐，操作時需注意如下細節(jié)：

1、勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等；因此，公司應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權(quán)的法律規(guī)定；

2、可在規(guī)章制度或勞動合同中明確哪些情形屬欺詐行為；

3、如女職工隱婚隱孕，別以這個理由解雇，單位基本上敗訴。

六、員工被依法追究刑事責任

【操作建議】被追究刑事責任應由法院通過司法判決進行確認，被刑事拘留、治安拘留的時候別輕易動用這個解雇條款。但追究刑事責任過程漫長，在這個過程中，勞動關(guān)系如何處理？

勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可暫停勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。

七、員工提出與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同

【操作建議】如果是用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的需支付經(jīng)濟補償，員工提出的可不支付經(jīng)濟補償。建議在協(xié)議書中明確協(xié)商解除勞動合同的動議由誰提出。

八、員工提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同

【操作建議】以下兩種解除用人單位無需支付經(jīng)濟補償：

1、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

2、勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位解除勞動合同。

3、建議要求勞動者提交預告解除勞動合同的書面通知，或者要求勞動者提交辭職書面文書，并予以妥善保存（需特別注意辭職理由）。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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