01
招聘計劃如何制定？
1、招聘計劃分為年度和季度。

2、年度計劃來源于公司戰(zhàn)略布局，季度計劃服務(wù)于公司年度計劃的達成。

3、招聘計劃內(nèi)容包含：崗位人員需求 / 崗位成本分析 / 崗位業(yè)績目標(biāo) / 人員流失率預(yù)估等。

02
招聘需求如何確認(rèn)？
1、崗位人數(shù)確認(rèn)；

2、崗位要求確認(rèn)；

3、預(yù)計到崗時間確認(rèn)；

這就需要多跟用人部門溝通。

03
招聘邀約如何做才更有效？
1、簡歷篩選、列舉崗位勝任力硬性條件，匹配度60%以上；

2、電話初面，列舉崗位勝任力非書面條件，節(jié)省雙方的招聘應(yīng)聘成本，保證二篩簡歷成功率在70%以上；

3、明確告知面試安排 / 時間 / 地點 / 面試官職位，電話/短信 / 郵件進行規(guī)范性面試邀約。

04
入職前期準(zhǔn)備有哪些？
1、必要時需要進行入職前調(diào)研（適用于財務(wù)崗 / 高層崗 / 一年以上職業(yè)空白期者）；

2、入職邀請函務(wù)必發(fā)出（內(nèi)涵入職體檢要求 / 入職資料必備項 / 入職后公司固定福利 / 入職試用期薪資 / 入職邀請函失效項）；

3、入職部門時間告知，物資準(zhǔn)備（工牌/賬戶 / 工作交接人準(zhǔn)備 / 入職培訓(xùn)安排等）。

05
入職流程如何做？
1、入職必備資料缺一不可，否則務(wù)必延長入職時間，免除企業(yè)用人風(fēng)險；

2、入職介紹，入職物資發(fā)放，入職通告，入職部門交接，入職培訓(xùn)等必備熟悉流程；

3、入職試用期安排，試用期考核單簽署；

4、公司規(guī)章制度培訓(xùn)以及文字簽署。

HR 新手篇

So...該做好招聘呢？！

01
簡歷篩選
A. 看年限：例如畢業(yè)時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……

B. 看專業(yè)：例如是否科班出身、非科班的專業(yè)相關(guān)程度……

C. 看技能：例如軟件工程師，用什么語言、在什么平臺、移動端還是PC端、基礎(chǔ)還是架構(gòu)等等，這個需要跟業(yè)務(wù)部門仔細了解過、花時間積累一定的業(yè)務(wù)知識……

D. 看經(jīng)歷：例如做過哪些行業(yè)、哪些崗位……

02
電話溝通
A. 問現(xiàn)狀：例如求職崗位是否匹配；

B. 問區(qū)域：例如居住地址遠近程度；

C. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……；

D. 問事務(wù)：例如團隊中的角色、團隊分工的協(xié)作方式、對于主管及同事的評價……。

03
收集問題
A. 提前弄清楚招聘定位 / 職責(zé) / 要求；

B. 不清楚的跟業(yè)務(wù)主管確認(rèn)，尤其是技能方面；

C. 精簡出好的簡歷給主管篩，務(wù)必是有意向的；

D. 定期成批發(fā)給主管確定面試人選，后續(xù)電話預(yù)約、匯總、跟進；

E. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質(zhì)量、電話預(yù)約的到面效果，慢慢鑒別合作渠道、積累人才庫，并且總結(jié)影響招聘的相關(guān)因素。

04
面試跟進
A. 用人部門需要HR參與定奪的話

    先與應(yīng)聘者面談，進一步了解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質(zhì)會有差異；

    再與主管面談，交換點評意見，權(quán)衡專業(yè)程度與文化情商之間的輕重。

B. 用人部門決定復(fù)試或錄用的話

    復(fù)試的話，繼續(xù)協(xié)調(diào)與安排；

    錄用的的話，先跟主管確認(rèn)日期、薪資、工位等具體需求，再跟應(yīng)聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知（提醒體檢）等注意事項。

05
人才積累
對于篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標(biāo)注做好跟蹤，盡量提高轉(zhuǎn)化率。

06
其他方面
如果錄用后主管又面到更合適的：

A. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊；

B. 其次看已錄用的究竟何時到崗；

C. 然后告知更合適的晚些給其回復(fù)；

D. 如果相差并不懸殊，則已錄用的到崗后就不要再聯(lián)系更適合的了；

E. 如果相差并不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯(lián)系更適合的入職；

F. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗后先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退并聯(lián)系更合適的入職；

G. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯(lián)系更合適的入職。

來源：互聯(lián)網(wǎng)