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職位分析與職位序列劃分

職位分析是我們需要針對(duì)每個(gè)崗位，做出職位說(shuō)明書(shū)，這是作為薪酬設(shè)計(jì)最重要的參考依據(jù)。

職位序列劃分，主要是針對(duì)所有的職位進(jìn)行類(lèi)別的劃分。不同的職位類(lèi)別在薪酬設(shè)計(jì)中的策略也不同。比如銷(xiāo)售序列、技術(shù)序列、管理序列、職能序列等等。

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崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估是針對(duì)崗位所產(chǎn)生的貢獻(xiàn)、影響等因素進(jìn)行評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提。

那么怎么來(lái)確認(rèn)崗位價(jià)值評(píng)估的指標(biāo)呢？下面用舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明下，大家可以依此作為參照，結(jié)合本公司實(shí)際崗位進(jìn)行評(píng)估。

舉例：藝考的老師，分了5級(jí)，分別定薪為3000,3500,4000,4500,5000。那么對(duì)新員工入職，該依靠那個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定薪呢，是都按照初級(jí)3000？

答案肯定是不合理的，因?yàn)榘囊蛩睾芏?，比如：學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，試課得分等等。

所以員工入職前，必須要做崗位價(jià)值評(píng)估，并且每半年或一年要重新進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估并重新定崗。（劃重點(diǎn)）

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薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是指收集和了解市場(chǎng)上的薪酬水平，便于分析公司的薪酬?duì)顩r，從而采取與公司實(shí)際相符的薪酬策略。
1、確定要調(diào)查的企業(yè)。（盡量要選擇規(guī)模大小、行業(yè)性質(zhì)相近的企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象）

2、確定要調(diào)查的崗位。（明確哪些崗位是需要調(diào)查薪酬的核心崗位）

3、進(jìn)行崗位匹配。（將企業(yè)的崗位與市場(chǎng)上通用的崗位進(jìn)行匹配，明確是否在崗位職責(zé)的要求上有所不同）

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薪酬現(xiàn)狀分析

通過(guò)收集調(diào)研的薪酬數(shù)據(jù)后，進(jìn)行分析。薪酬現(xiàn)狀分析，主要從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益、組織效率、內(nèi)外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性等方面進(jìn)行分析，為企業(yè)制定薪酬策略做準(zhǔn)備，并為企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)起到鋪墊作用。

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薪酬策略與水平設(shè)計(jì)

通過(guò)對(duì)標(biāo)企業(yè)外部的數(shù)據(jù)，對(duì)比企業(yè)的實(shí)際薪酬水平，根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段以及戰(zhàn)略定位，要明確企業(yè)應(yīng)該采取哪種薪酬策略。

領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、混合型（如果對(duì)于企業(yè)定位確定不明確的，可以留言或私信交流）

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薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要指明確企業(yè)薪酬具體包括哪些項(xiàng)目，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例是多少。

基本工資+考核工資+績(jī)效工資+提成+獎(jiǎng)金+分紅+股權(quán)+福利

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薪酬寬帶設(shè)計(jì)

薪酬寬帶設(shè)計(jì)主要是指明確職級(jí)薪酬從最低檔到最高檔薪酬的增幅大小。

助理、文員等層面的員工，寬帶在20-30%
專(zhuān)員、技術(shù)員層面的員工，寬帶在30-40%
主管、高級(jí)專(zhuān)員、工程師等層面的員工，寬帶在35-45%
經(jīng)理、高級(jí)工程師層面的員工，寬帶在40-50%
總監(jiān)級(jí)別以上的員工，寬帶在50-60%

1、舉例1，比如一位6級(jí)的經(jīng)理薪酬在5000-7500。

那么（7500-5000）/5000=50%

50%在經(jīng)理級(jí)別的范圍內(nèi)，那么這樣設(shè)計(jì)就是合理的；

2、舉例2：物業(yè)公司4級(jí)的員工月收入2200-5000元不等。

（5000-2200）/2200=78%

78%遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于4級(jí)員工30%-40%之間，所以這個(gè)薪酬就是不合理的；

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薪酬測(cè)算及實(shí)施

薪酬設(shè)計(jì)完畢后要進(jìn)行薪酬的測(cè)算，比較薪酬的總體漲幅與薪酬預(yù)算之間的差異是否在預(yù)算范圍內(nèi)。

薪酬的實(shí)施遵循一個(gè)原則就是先試行、在推行，后執(zhí)行。

薪酬的改革，要由上而下

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薪酬的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展變化，甚至是市場(chǎng)外部的環(huán)境變化，做出相對(duì)應(yīng)的薪酬動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，薪酬機(jī)制不是一成不變的，建議，企業(yè)1-2年需要進(jìn)行薪酬的優(yōu)化和調(diào)整。

最后，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)候我們也可以通過(guò)一些設(shè)計(jì)好的成型模板進(jìn)行改良，或者找專(zhuān)業(yè)人士來(lái)指導(dǎo)，所謂站在巨人肩上系統(tǒng)的學(xué)習(xí)一套系統(tǒng)，這樣做會(huì)更有效率、更為準(zhǔn)確。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)