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        HR該如何應對員工“閃電”離職?

        2018-06-28 閱讀次數: 3680

        跳槽高峰季,許多企業都遭遇著大規模的員工離職。HR朋友們紛紛訴苦說:“離職這都不是事兒,最壞的是離職的員工“閃退”,不做工作交接,丟下一堆沒頭沒腦的事兒甩手走人吶。”

        現實中,許多員工拿到了新單位的offer后,便有了“新歡”忘了“舊愛”,對原單位的工作草草交接,甚至是不辭而別,這樣無情的拋棄無疑是對“舊愛”的慘痛傷害。

        那么面對員工的閃電離職,作為HR的我們除了默默承受被之外,還可以做些什么呢?

        一、
        充分利用法律“武器”保護合法權益

        我國《勞動合同法》規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

        根據上述規定,員工提出離職后,單位有權要求員工繼續工作三十日,原因其一就是預留一定的時間以便員工與單位之間的工作交接。

        根據《勞動合同法》第九十條規定,勞動者未履行提前通知義務而解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

        因此對“閃離”的員工,用人單位有權追究其法律責任。

        二、
        采取適當措施,減少損失

         1. 拒絕出具離職證明

        依據我國《勞動合同法》的規定,員工未履行提前通知義務時,用人單位有權拒絕為其出具解除勞動合同的證明,可以在一定程度上預防員工不履行交接手續。

        2. 造成損失的,要求員工賠償

        員工未履行工作交接手續,而給用人單位造成經濟錨點損失的,用人單位可以要求員工賠償。

        但要注意,實踐中用人單位需有證據證明存在經濟損失,且經濟損失與員工未履行交接手續間存在直接的因果關系。

        如員工惡意將公司某些重要文件、密碼等物品及信息帶走,造成公司業務停滯或遭受其它直接損失的,公司可以要求員工賠償。

        3. 緊急情況下可以扣發工資

        無論在何種情況下扣發工資在法律上都存在風險。但是,如果員工將公司的重要財物,如汽車、筆記本電腦、手機或其他重要信息帶走拒不歸還或拒不告知公司的,可能會給公司造成無法彌補的經濟損失,那么公司可以適當扣發其工資。

        司法實踐中,對于公司扣發工資的行為,往往是有權機關要求公司予以糾正,只有在公司拒不改正的情況下,才會處以罰則。

        三、
        對于員工不辭而別,企業該如何預防?

         1、提前在勞動合同中進行約定

        勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定,勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位的下列match損失:match

        (1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

        (2)用人單位為其支付的培訓費,雙方另有約定的按約定辦理;

        (3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

        (4)勞動合同約定的其他賠償費用。

        所以公司可以提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額。

        2、規章制度交接程序問題

        用人單位還可以在規章制度中明確辭職后的交接程序及相關要求,特別應規定全部交接程序走完才可最后結算工資,如離職時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝以及工作日志等,這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。







        來源:互聯網

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