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法定假青黃不接，員工騙假HR該咋辦？

2018-06-28 閱讀次數(shù): 2559

繼勞動節(jié)和端午小長假之后，職場人將連續(xù)4個月沒有小長假可休。面對青黃不接的假期安排，HR不知又要接到多少千奇百怪的請假理由了。

一份棘手的請假申請
王先生剛出任Z公司人力資源部主管不久，老板即要求他招聘一名出納人員，來替代原出納員劉女士。原來，劉女士平時工作態(tài)度散漫，常隨隨便便離崗?fù)媸й櫋５K于劉女士與公司某要害部門的負(fù)責(zé)人有親戚關(guān)系，老板一直沒好意思直接辭退她，只好把難題交給了王先生。
　　
王先生從公司的考勤表上發(fā)現(xiàn)，劉女士平時出勤非常隨意，時常在既不請假，也無異?？记谡f明和外出申請的情況下無故消失幾天。很顯然，劉女士的行為已構(gòu)成“曠工”。公司明文規(guī)定：連續(xù)無故曠工3天或者累計曠工7天視同自動離職。
　　
既然有章可循，人力資源部門就在劉女士再次連續(xù)“消失”3天后向其發(fā)出了自動離職通知書。隨后，劉女士突然露面，向人力資源部出示了一張醫(yī)院出具的懷孕診斷書，并要求公司準(zhǔn)她三個月的保胎假。事件發(fā)展至此，公司的處境極其被動。
　　
經(jīng)過周密考慮，人力資源部門首先批準(zhǔn)了劉女士的請假要求，并打電話向她表示祝賀和慰問。隨后公司馬上完善了出納崗位職責(zé)說明書，并著手招聘新的出納人選，提前做好補崗儲備。出納崗位不可能空缺數(shù)月，劉女士本人對此也并無異議。接下來就是全面整頓公司的工作紀(jì)律，完善考勤制度。對遲到、早退、曠工、請假等情況，嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。沒有規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ骷o(jì)律，就談不上高效工作。這對于劉女士也是一種警示，為之后的勸解工作做好思想鋪墊。

三項工作都落實后，與劉女士的面談時機也到了。由于前期準(zhǔn)備工作充分，劉女士表示愿意自動離職。

堅持原則，立住規(guī)矩
“非常規(guī)請假”的審批不外乎是“理”和“法”之間的取舍和平衡。即在某些原則性問題上必須遵守公司的規(guī)章制度；在堅持原則的同時，結(jié)合員工請假事實、理由及其過往綜合表現(xiàn)，適當(dāng)靈活處理。
　　
●制定規(guī)章制度時要注意合法性
不管是事假、病假、婚假、喪假，還是年假、頻繁請假或其他特殊請假，企業(yè)都應(yīng)有相對完善的請假制度，其中囊括了申請流程、最高請假天數(shù)、違規(guī)后的處罰辦法等，企業(yè)要通過入職培訓(xùn)及員工手冊的宣導(dǎo)讓員工了解并熟知。
　　
同時，企業(yè)不能單純把缺勤多少天定性為“違反公司制度”，因為員工有可能因為醫(yī)療期或者產(chǎn)假等缺勤。如果一定要對請假天數(shù)加以限制，可以通過附加規(guī)定來實現(xiàn)，比如規(guī)定員工請病假需有三甲醫(yī)院的病歷證明，一年內(nèi)事假不得超過20天并需得到上級主管批準(zhǔn)等。
　　
●審批有薪假要嚴(yán)格按照制度執(zhí)行
企業(yè)的規(guī)章制度里通常對有薪年假、病假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假等的享受條件和請假審批流程有明文規(guī)定，對于這類休假，應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦理。以病假為例，員工因病不能提前辦理病假手續(xù)的，必須當(dāng)天向部門主管說明情況，事后需補開公立醫(yī)院出具的病歷和請假單。與事假規(guī)定不同，企業(yè)不能在制度里明確規(guī)定員工請病假的時限，要特別留意醫(yī)療期的計算和本地病假工資的特殊規(guī)定。
　　
對有薪假的審批要慎重，一旦執(zhí)行結(jié)果與規(guī)章制度中的審批標(biāo)準(zhǔn)不符，就會導(dǎo)致處理上的不公平，從而引起員工的不滿，影響工作效率。
　　
●審批事假要以理服人
每個人都會有個大事小情，審批事假時就需要以理服人。只要員工確有合理緣由，且工作安排妥當(dāng)，不會因請假而影響工作的，通常就可以批準(zhǔn)。當(dāng)然，制度再完善，也避免不了一些特殊情況。面對特殊的請假要求，基本原則就是不能損害公司和部門利益，不能有違常理。同樣，這些要求要在員工入職時就廣而告之，或在員工手冊中做出明確規(guī)定。

●審批長期事假要先查原因后下結(jié)論
員工請長期事假通常出于三種原因，要么是對公司或部門領(lǐng)導(dǎo)不滿，要么有跳槽的意向，要么就是個人或家庭真的遇到了難事。員工一次性請長假或在請假途中又續(xù)假會對崗位工作造成影響。

因此，對于此類請假申請，HR不要急于給出準(zhǔn)假與否的答案，要先問明其中原因，再根據(jù)性質(zhì)按章辦事。基于人性化管理的需要，如果員工確因私事無法返崗，而公司又希望挽留員工，可以根據(jù)崗位性質(zhì)為員工辦理停薪留職，或者允許其遠(yuǎn)程辦公或在家辦公等方式，等員工將事情處理妥當(dāng)后再重新返崗。比如對請半年長假在家照顧孩子的女員工，公司可考慮其特殊情況和工作性質(zhì)準(zhǔn)許她在家遠(yuǎn)程辦公，讓員工可以兼顧家庭和工作。
　　
對于找理由拖延假期的員工，企業(yè)要警惕其是否有辭職傾向，并著手進行崗位人選儲備。為了避免此類現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)可考慮將長期事假與績效考核、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)機會、職位晉升等關(guān)聯(lián)起來，納入制度中。

虛假病假，奈何如之
《勞動合同法》對員工利益的保護力度大大加強，但很多員工卻濫用自己的權(quán)利。筆者就曾經(jīng)碰到過員工以奶奶去世為由請假，其實是去面試新工作。虛假病假確實會給企業(yè)造成損失，更重要的是給企業(yè)和員工之間建立起的信任蒙上了陰影。那么，如何避免員工虛假病假申請？

●加強企業(yè)文化教育
或許有人覺得強調(diào)企業(yè)文化是務(wù)虛，但試想，如果員工對企業(yè)沒有起碼的誠信，缺乏歸屬感，而企業(yè)也對員工喪失了信任，那么獎懲制度再完善、再嚴(yán)密，也總會被別有用心之人找到漏洞。而對于企業(yè)文化的培育是從根本上解決問題。企業(yè)可以通過集體活動、獎優(yōu)罰劣、領(lǐng)導(dǎo)表率等來實現(xiàn)對員工歸屬感的培育。

有些企業(yè)，其制度是專門束縛員工的，領(lǐng)導(dǎo)可以行使持權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)的言與行不能保持一致，這樣的企業(yè)只能造就鉆空子的員工。因此，對員工進行企業(yè)文化和規(guī)章制度宣貫，首先要從上至下一把尺子，領(lǐng)導(dǎo)要身先士卒、做好表率，這是減少甚至杜絕虛假病假的治本之策。

●完善制度，嚴(yán)密流程，
管理辦法兼顧情、理、法
病假的審批手續(xù)要齊全，出具病歷的醫(yī)院的資質(zhì)不能太低，以確保員工請病假的真實性。建議企業(yè)進一步規(guī)范病假手續(xù)，要求員工請假必須提供醫(yī)院的醫(yī)師證明以及看病繳費發(fā)票、病歷本等證明資料；對醫(yī)院開具的醫(yī)師證明，HR可以與醫(yī)院行政單位進一步核實。這些制度流程辦法，需要不斷收集完善。
　　
針對重大疾病或周期較長的病假，企業(yè)可以派人前往員工家中或醫(yī)院探望，讓員工感受到企業(yè)關(guān)懷。
　　
●將騙假的嚴(yán)重后果公諸于眾，
讓員工有所顧忌
對于人數(shù)眾多的公司，不可能審核每一個人的病假單是否作假，只要是按要求提供的病假手續(xù)，并提供三級甲等以上醫(yī)院出具的病假證明，就可以審批通過。所以，對于開假病假單的員工，一經(jīng)查出，要在公司范圍內(nèi)進行通報批評，嚴(yán)厲處罰。
　　
騙假屬于誠信問題，同時也讓其他員工感到不平，或者暗地效仿，所以必須給予嚴(yán)肅處理。至于如何處理，主要根據(jù)事件的影響以及本人的貢獻大小，可以給予最后警告、全年不調(diào)薪、不得參與優(yōu)秀評估、取消年終獎等嚴(yán)厲處理，情節(jié)嚴(yán)重的，企業(yè)有權(quán)與員工解除勞動合同。
　　
●有理有據(jù)，保全證據(jù)
騙假事關(guān)員工的誠信及品質(zhì)，因此，企業(yè)對此類問題的定性一定要經(jīng)過嚴(yán)密的調(diào)查才能最終確認(rèn)。對騙假員工的處理要以合法的規(guī)章制度為依據(jù)，并與企業(yè)工會做好協(xié)商，盡量避免勞動糾紛。

總之，批有薪假要講原則，講規(guī)矩；批無薪假要講客觀，講情理。碰到極端請假個案，在遵守原則的基礎(chǔ)上，給予合情合理的人性化處理，做到和諧平衡，張弛有度。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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