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像產(chǎn)品經(jīng)理一樣做HR

2018-06-28 閱讀次數(shù): 3408

用戶與需求
　　
通俗點(diǎn)講，產(chǎn)品就是能夠滿足人們需求的東西。我們接觸的物件和服務(wù)，除了大自然提供的空氣和水，99%以上都可以稱為產(chǎn)品。

人力資源的產(chǎn)品是什么？如果你是求職者，從你接到面試電話那一刻起，你就開始接觸人力資源產(chǎn)品，面試、入職、培訓(xùn)、成長、晉升、離職、文化活動(dòng)、管理活動(dòng)，每一名員工在公司的每一分鐘，都無時(shí)無刻不是在體驗(yàn)人力資源產(chǎn)品。甚至現(xiàn)在很多公司都在做的離職員工管理，比如騰訊周年慶時(shí)給所有離職員工發(fā)紅包，這些都可以稱為人力資源產(chǎn)品。
　　
有產(chǎn)品就有用戶。HR產(chǎn)品的用戶是誰？是員工，是老板，是部門經(jīng)理，是應(yīng)聘者。那么，人力資源產(chǎn)品的客戶是誰？答案只有一個(gè)，是老板。
　　
用戶和客戶有什么區(qū)別？用戶在于直接使用，客戶是付費(fèi)的那個(gè)人或那群人。比如你玩歡樂斗地主這款網(wǎng)絡(luò)游戲，花錢買金幣的玩家叫作客戶，沒花錢的玩家則是用戶。
　　
用戶和客戶有時(shí)候是重合的，有時(shí)候不是。那么，應(yīng)該優(yōu)先滿足誰的需求？這就要看產(chǎn)品的商業(yè)目標(biāo)是什么了。產(chǎn)品成功的關(guān)鍵在于在用戶目標(biāo)和商業(yè)目標(biāo)之間取得平衡，即既讓用戶滿意，也讓客戶賺錢。
　　
舉例來說，如果把招聘看作產(chǎn)品的話，用戶涉及應(yīng)聘者、部門經(jīng)理、老板。不同的用戶對(duì)產(chǎn)品的要求不同。應(yīng)聘者要求流程短平快、過程體驗(yàn)好，最好一次面試完，當(dāng)天出offer；部門經(jīng)理希望選擇面多，人好用且能hold住，最好入職的新人經(jīng)驗(yàn)豐富，干活又快又好不操心；老板希望招聘花錢少，人好用，最好還有潛力，入職后不僅能做一條鯰魚，未來還能成長為鯊魚。
　　
可見，用戶和客戶的需求是不同的，有時(shí)甚至存在沖突。那么，作為人力資源工作者（以下簡稱“HR”），該怎么打造好招聘這個(gè)“產(chǎn)品”，使其既能滿足不同用戶的需求，還能讓自己的客戶滿意？
　　
顯然，如果只會(huì)做點(diǎn)搜索簡歷、打打電話、面試談薪這類日常性的工作，已經(jīng)不足以將招聘這項(xiàng)產(chǎn)品做好、做精。很多從事招聘工作的HR常常自嘲為“招聘狗”，吐槽其遇到的應(yīng)聘者奇葩、部門經(jīng)理變態(tài)、老板催命，各種悲催各種苦，為什么？因?yàn)楝F(xiàn)在想要做好招聘，就要像一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理一樣去戰(zhàn)斗。從用戶研究、需求調(diào)研與分析，到產(chǎn)品設(shè)計(jì)、開發(fā)與測(cè)試，這些環(huán)節(jié)雖不用像真正的產(chǎn)品經(jīng)理那么精細(xì)，但一個(gè)環(huán)節(jié)都不能少。用產(chǎn)品思維做人力資源產(chǎn)品，就是要具有高屋建瓴的全景思維、對(duì)用戶和需求的理解和平衡，最終從需求到變現(xiàn)。
　　
為什么要先強(qiáng)調(diào)用戶與需求？因?yàn)檫@是HR像產(chǎn)品經(jīng)理一樣工作的起點(diǎn)。
　　
至于怎樣做好用戶和需求環(huán)節(jié)，平衡不同用戶和客戶之間的需求，用戶目標(biāo)和商業(yè)目標(biāo)之間的需求，至少有三點(diǎn)需要關(guān)注：
　　
一是需求的澄清與重構(gòu)。以招聘為例，很多時(shí)候部門經(jīng)理或者企業(yè)高層不太清楚自己的需求，只是覺得工作忙不過來，或者有些問題難以解決，于是就提出招聘需求；同時(shí)，很多時(shí)候用戶提出的不是需求，而是解決方案，比如提出一個(gè)有很多具體要求的招聘需求，但往往這種需求并不能真正滿足其工作需要。所以，HR需要對(duì)用戶和客戶提出的需求進(jìn)行澄清和重構(gòu)，找出其真正的需求。
　　
二是平衡短期利益和長期利益。做產(chǎn)品不能做成一錘子買賣，尤其是人力資源產(chǎn)品，通常需要一個(gè)持續(xù)的過程。所以，HR不能為了實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)而損害某個(gè)環(huán)節(jié)用戶的利益，而是要盡可能取得平衡。比如招聘，HR要持續(xù)從外部市場(chǎng)獲取人才，就不能只考慮企業(yè)內(nèi)部用戶的需求，同時(shí)還要兼顧應(yīng)聘者的體驗(yàn)。
　　
三是注意創(chuàng)造需求。喬布斯的過人之處不在于他滿足了用戶需求，而在于他創(chuàng)造了用戶需求。創(chuàng)造需求，這大概是產(chǎn)品開發(fā)的最高境界吧。仍以招聘為例，真正的招聘專員不應(yīng)該將自己定位成“招聘狗”，而應(yīng)努力根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的需求，有預(yù)見性有創(chuàng)造性地提出招聘需求。
　　
從用戶中來，到用戶中去。用戶與需求是HR像產(chǎn)品經(jīng)理一樣工作的起點(diǎn)。

定位和職責(zé)
　　
定位分為兩個(gè)層面，一是HR對(duì)自身的定位，一是對(duì)產(chǎn)品的定位。
　　
企業(yè)最重要的兩項(xiàng)工作——財(cái)務(wù)和人事，比較而言，很多人覺得財(cái)務(wù)工作專業(yè)性極強(qiáng)，但幾乎沒有人會(huì)說自己對(duì)“人”和“管理”沒有見解。像產(chǎn)品經(jīng)理一樣做HR，是否說明HR一定要對(duì)產(chǎn)品的定位、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)等擁有全部的權(quán)力呢？事實(shí)上，HR總是不可避免地聽到各種各樣的聲音。
　　
HR到底有多少權(quán)力，要看HR與戰(zhàn)略層面、結(jié)構(gòu)層面、交互層面這三個(gè)層面人員的博弈。戰(zhàn)略層面的人力資源產(chǎn)品，主要考慮方向問題，即做什么，不做什么，什么多做，什么少做；結(jié)構(gòu)層面主要考慮方法論問題，即產(chǎn)品結(jié)構(gòu)關(guān)系、邏輯順序；交互層面主要考慮用戶體驗(yàn)問題，即怎樣好看、容易理解和接受。
　　
談到產(chǎn)品定位，人力資源產(chǎn)品好像無處不在，但又很細(xì)小瑣碎，大到人力資源戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)合作伙伴，小到打電話招人、算工資社保，都可以看作人力資源產(chǎn)品。HR在做薪酬工作的時(shí)候，戰(zhàn)略層面要考慮人工成本占比、重點(diǎn)激勵(lì)職族職系、是否實(shí)行股權(quán)激勵(lì)等；結(jié)構(gòu)層面要考慮職位梳理、崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等；交互層面才是制定制度、流程，宣導(dǎo)執(zhí)行。
　　
為什么很多時(shí)候HR疲于奔命，花了很多時(shí)間做出來的東西卻效果不佳？很簡單，因?yàn)樽龀鰜淼漠a(chǎn)品上不接戰(zhàn)略，下不接地氣，所以高層不滿意，員工有意見，自己則夾在中間有苦說不出。再結(jié)合自身和對(duì)產(chǎn)品的定位，HR其實(shí)屬于看起來很重要，實(shí)際沒有多少權(quán)力，還需要不斷去搞定相關(guān)人員，爭取足夠資源，有足夠開發(fā)能力這樣一個(gè)崗位。既要懂技術(shù)，又要懂管理，這樣的HR相當(dāng)于技術(shù)出身的產(chǎn)品經(jīng)理。
　　
這其中有一個(gè)關(guān)鍵，就是要做好平衡。產(chǎn)品成功的關(guān)鍵在于取得商業(yè)目標(biāo)和用戶目標(biāo)的平衡。

以薪酬為例，商業(yè)目標(biāo)是企業(yè)少花錢，員工多做事；用戶目標(biāo)在于錢多事少離家近。這是很明顯的資方和勞方的沖突，無論對(duì)普通員工，還是高層管理者，這都是一大難題。這就需要HR在產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段找準(zhǔn)商業(yè)目標(biāo)和用戶目標(biāo)之間的平衡點(diǎn)，比如：請(qǐng)3個(gè)人，發(fā)4個(gè)人的工資，干5個(gè)人的活兒，這是最常見的指導(dǎo)思想，但怎么找到這個(gè)平衡點(diǎn)并設(shè)計(jì)行之有效的產(chǎn)品，就是技術(shù)層面的問題了?！　?/span>

任正非說，華為成功的關(guān)鍵在于解決好分錢的問題，所以華為的全員持股成為很多企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣，這是戰(zhàn)略層面的問題。很多企業(yè)老板也的確有分享的意愿，但為什么向華為學(xué)習(xí)后的效果卻不盡如人意呢？因?yàn)榻鉀Q不了技術(shù)層面的問題，往往在內(nèi)部的阻力面前敗下陣來。
　　
最后，像產(chǎn)品經(jīng)理一樣做HR，職責(zé)是什么？
　　
首先，HR需要是一個(gè)需求分析師。客戶（老板）的需求是什么？用戶（員工）的需求是什么？產(chǎn)品的需求（解決方案）是什么？很多時(shí)候，人們往往不知道自己真正想要的是什么，因此，HR首先要成為一個(gè)優(yōu)秀的需求分析師。
　　
其次，HR需要是一個(gè)開發(fā)工程師+交互設(shè)計(jì)師。連1992年出生的孩子都被稱作中年人了，所以HR不要太老套，要把產(chǎn)品需求轉(zhuǎn)化為實(shí)際產(chǎn)品，并盡量讓自己的產(chǎn)品好玩、有趣、易接受。
　　
最后，HR還是測(cè)試工程師+運(yùn)維工程師。產(chǎn)品經(jīng)理要有生命周期的概念，傳統(tǒng)行業(yè)的產(chǎn)品生命周期往往是以“年”或者“10年”為單位計(jì)算的，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品可能是以月、周計(jì)算。在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)滲入各行各業(yè)的年代，請(qǐng)記得讓自己的產(chǎn)品不斷迭代，跟得上時(shí)代的步伐，滿足新生代員工的需要。
　　
總而言之，HR要想讓工作有價(jià)值、被認(rèn)可，就請(qǐng)像個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理一樣去工作吧。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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