現在，離特殊假期結束正式復工的日子越來越近了。相信很多企業的HR正在或早就為復工做大量工作。有些人得心應手，有些人可能手忙腳亂，不知從何下手。最近，被問得最多的一個問題也以此相關，“當前HR到底該做哪些緊急又重要的事？”也就是題目中所謂燃眉之急大事。

在我認為，有五件事情，一件都耽擱不得。

第一件事，立即組建企業風險管理防控小組

經營與風險時刻同行，哪怕就是沒有發生這一次的流行病毒危機，企業也得有風險管理委員會或管理小組，建立長效風險管理機制，應對戰略風險、業務風險以及危機風險，不讓風險發生或風險發生后能采取有力措施，將損失降到最小。

這一次面對流行病毒的風險管理，是屬于企業應對危機風險范疇，必須要有對應的組織機構、責任人、擔負的責任以及工作的制度、流程和標準、工具、方法等。原則上，防控小組組長需要由企業最高領導人擔任，以便在非常時期，高效整合資源，快速響應。

第二件事，全力防范次生危機

這次疫情，很多人關注的是政府如何作為，如何防控。可是另外一個層面的作為和防控，我們千萬不能忘記和松懈，那就是對次生危機的防范和管控，即要對員工之間的互相傳染做到嚴防死守。我們可以設想一下，一旦在這個層面出問題，某個員工染病而我們不得所知，也沒有任何防控措施或措施不到位，在企業內部出現疑似病例或確診病例，出現人傳人，這會是一種什么后果？所以，這個特殊時期，重要的不是什么時候開工問題，而是要從根本上去杜絕次生危機發生，否則，后果不堪設想。

為此，企業HR一定要做好事前追蹤、事中管控、事后長效三件事情。

一、事前追蹤。因為病毒的潛伏期時間較長，最長可達14天，所以要將預防前置到復工前。從現在開始，除了必須從公司層面反復叮囑員工要注意防范，保護好自己和家人之外，要以風險管理防控小組名義，制定相關表單工具，正式要求每位員工每天按要求上報身體狀況、出行情況及其他特殊情況說明。告誡員工不得瞞報誤報，否則一旦出現問題，需要承擔相關法律責任。

二、事中管控。除了要做好疫期動員，保證信息的暢通，消除員工不安、疑慮等必要措施之外，要以防控小組的名義，編制疫期員工安全行動指南，應該包含的內容如下：

（1）返程途中的防范措施指南和返程后的隔離措施及執行；

（2）疫期員工公寓、宿舍管理辦法，要求員工做到不外出、不串門、不聚集；

（3）如有條件，疫期辦公座位最好能避免人員近距離聚集；

（4）疫期食堂管理，如用餐時不要交談、不要聚在一起吃飯、排隊要隔出安全距離、分餐等；

（5）疫期員工管理及會議管理，比如員工外出措施、上班戴口罩，不開群體性會議等；

（6）疫期辦公專區管理，用來隔離疑似病例和接觸病例人員;

（7）疫期辦公室管理，比如消毒、衛生保潔等方面的非常措施;

（8）疫期后勤保障措施，比如對隔離人員的生活保障；

（9）疫期員工心理調適；

（10）其他應對措施。

三、事后長效。這一次流行病毒不是空前，也不會是絕后，我們誰都不能預測下一次危機是什么，啥時來，唯一能做的是事前準備。對這一次防控所累積下來的制度、表單、工具和方法、經驗等，要將其固化和傳承，有些可納入常態化運營，有些待將來應對不時之需。總之，絕對不能用后即扔，反而要在后續運作中，不斷完善和提升。

第三件事，快速調整第一季度關鍵績效指標（KPI）及行動計劃

我相信，對大部分企業而言，在春節前，基本都明確了公司、部門和員工的KPI及行動計劃，只待開工之后挽起袖子加油干了。可是計劃趕不上變化，一場突如其來疫情，打亂了很多企業安排。這就要求，快速調整，以適應當下的環境和狀態。

但要注意的是，KPI調整，并非孤立的部門及崗位調整就行了，要整體聯動。比如，生產的調整了，上游采購、下游銷售等的相對應指標也得跟著調整。這樣，工作才能在高效協同前提下，整體推進和突破。

應該著重指出的是，因為疫情，絕大部分企業經營會受到不利影響甚至陷入困境，自救會成為災后企業運營的主題。除了積極“開源”之外，“節流”也是企業在困難時期要顯現出來的真功夫，最考驗的就是績效管理水平高低了。水平高，則員工效能就高，反之則低。而KPI是績效管理起點，一旦制定完善和清晰，就要將其落實。而不是像很多企業，KPI僅僅只是拿來考核的。KPI要能有效落實，并由此來提升效能，企業績效管理理念及技能一定要過關。這是企業運營的基本功，含糊不得，粗狂更不行。不得不說，讓績效管理真正有效運行起來，對很多企業而言，還需要扎扎實實補課。

第四件事，科學出臺疫期薪資給付特殊政策

疫情過后，企業在用人上有兩個明顯挑戰：

一是關鍵崗位員工缺失。一方面，關鍵崗位員工會受到更多同行關注，導致被挖的可能加劇；另外一方面也有可能染病或其他原因導致關鍵崗位缺人。最重要的應對策略是“穩”，要能穩得住。

二是人工成本高企。在正常時候人工成本還算正常，但在非常時期，企業沒有足夠現金流的時候，原來正常的一轉眼也就變成不正常了，企業壓力很大。對策應該是“降”，要把人工成本降下來。

這一穩一降的落腳點，在于薪資給付的臨時設計與調整。對關鍵崗位人員，薪資要充分參照市場和同行水準，要給出有競爭力薪資待遇。留得青山在，不怕沒柴燒。這部分人保住了，等于也保住了企業未來。而對于非關鍵崗位人員，企業要果斷采取降薪方式以自保。但要和這部分員工講清楚，一旦恢復正常，工資也會立即恢復到原來水準。同時做好適當人員儲備，以防有些員工因降薪而辭職。

這就要求企業要做好兩件事，一是識別企業關鍵崗位，二是做好人才盤點。只有這兩項工作同步做好了，薪資給付才會精準。

第五件事，系統對接相關法律法規

疫情過后，企業馬上會面臨加班工資計發、隔離員工薪資核算、非正常離職勞動合同解除、裁員、工傷等一系列因為疫情帶來的棘手問題。這些問題，不能僅按常規處理。比如各地都出臺了對延遲假期工資給付方面的規定，HR要事前充分研判到位，并準確操作。否則，會惹來很多勞資糾紛方面麻煩，也可能會額外增加企業成本

另外，特殊時期員工關系處理，還不是簡單套套法律法規了事，還要考量情和理。因為這事關企業雇主品牌、員工凝聚和企業文化等等。法律是冰冷的，但在疫期，人心特別渴望溫暖。企業在處理相關勞資關系時，合法是必須的，但別忘了能同時傳播溫暖。請記住，溫暖也是生產力！

第一波戰“疫”，中華民族上下齊心，眾志成城，共克時艱，勝利曙光即將顯現。接下去的挑戰在于共渡經濟難關。經濟的提振在于企業，企業的財富在于人才。后疫情時期，只要我們打好了人才攻堅戰，企業就有了直面困難的基礎與底蘊，我們也一定能打贏經濟攻堅戰！

春天到了，希望還會遠嗎？

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