在人才甄選環(huán)節(jié)中讀人，往往遵循的是"刺激—反應"行為的觀察結果。我們有針對性地營造相應的環(huán)境、設計相應的環(huán)節(jié)、準備相應的問題，都是為了在有限的時間內，最大限度地收集預測特定情景下個人表現(xiàn)的目標行為信息。

隨著科學化面試工具被引入人才甄選過程，我們注意到越來越多的面談環(huán)節(jié)被稱為"壓力面談"。一次針對209家企業(yè)調查的數(shù)據(jù)顯示，70%的企業(yè)招聘負責人都聲稱使用過"壓力面談"，而且"很有區(qū)分度"。我們把同年這些企業(yè)在各大招聘論壇版面上被吐槽的情況拿來分析，對于使用過所謂"壓力面談"的體驗吐槽，幾乎占到了100%。針對這個現(xiàn)象，我們又深入候選人寫出的"面經(jīng)"中了解了一番這些"壓力面談"的過程，發(fā)現(xiàn)這些面談中有以下一些共性。

◆ 有被候選人理解為"人身攻擊"的情景模擬互動;

◆ 大部分"壓力刺激"是突然出現(xiàn)的，沒有引入和介紹;

◆ "壓力面談"結束，立刻要求候選人轉到尋常面試情景下;

◆ 互動角色未能保持公平一致;

◆ 候選人對未來實際工作場景產生懷疑，認為可能未來工作體驗也會不好。

試想，如果為了讀人，讓候選人心理上經(jīng)歷負面體驗，是否有助于獲得候選人真實的行為表現(xiàn)呢?

簡單甄別這種面談方式是否有效的三個問題如下。

◆ 請假設自己是候選人，你能否保持正常的職業(yè)情緒來面對這個面談過程?

◆ 我們設計的"壓力"情景，是和未來的工作場景一致、相仿，還是相去甚遠?

◆ 未來這種情景有多少概率會發(fā)生?是相對典型的工作情景，還是一種偶發(fā)的情景?

一位應屆畢業(yè)的女生在面試某家中型金融機構后寫下的面經(jīng)中提到了下面這段經(jīng)歷。

面試官問我："為什么要選擇會計崗位?"

我回答："自己專業(yè)有愛好，能在這個方面有發(fā)展。"

這位面試官居然緊接著說："依我看來，女生最好的發(fā)展前途要么是嫁個好人，要么是被包養(yǎng)，你怎么看待這個現(xiàn)象?"

我理解他想讓我分析這個現(xiàn)象，但我明顯感覺到一種對我人格的踐踏和蔑視……后來我追問："為什么會這么問?"

面試官解釋說："別誤會，這是個壓力面試問題，看看你心態(tài)好不好。"

對于這樣的企業(yè)，我已經(jīng)徹底提不起任何興致，對于這樣的面試官我也已經(jīng)無語，一想到要和這樣的人做同事，心里直反胃……

那么，是不是說壓力面談就不好，就沒什么用處呢?通過大量的總結，我們發(fā)現(xiàn)了一些應用壓力面試成功的案例，并從中抽絲剝繭出以下六條應用的原則和方法。

第一，在應用前，要界定候選人未來實際工作場景中的"壓力"是什么?通常職業(yè)上的壓力包括：任務復雜性壓力、人際互動壓力、時間效率壓力等。設計面談情景，要分析預測主要結果(80%)的關鍵(20%)情景是什么?比如，選銷售主管，最關鍵的是人際互動壓力，那么我們在模擬的時候可以選擇處理銷售業(yè)務沖突中最常見、最典型的人際互動情景，讓候選人去體驗和反應。

第二，讓真正體驗過崗位的人做壓力面試的面試官，若沒有，至少準備好真實互動的內容。有過類似經(jīng)歷的面試官更容易換位理解候選人，也更容易激發(fā)候選人展示出真實的行為。

第三，壓力刺激不等于"攻擊"。如果不是經(jīng)常需要處理客戶投訴的崗位，面試官沒有必要做出情緒化的攻擊狀態(tài)，以便讓候選人感受到壓力。對于絕大多數(shù)候選人來說，面試本身就是有壓力的過程。我們可以設計面試中模擬任務時間、信息量、虛擬情景復雜性等來制造壓力感。

第四，創(chuàng)造突發(fā)刺激，但需要前后一致。突然發(fā)生刺激，需要個人應變同時自控好情緒，保持理智。但若不同候選人得到的刺激不一致，他們的行為表現(xiàn)就很難進行比較。同時，突發(fā)刺激不能和未來實際工作情景無關，否則也很難說這次壓力面試能預測候選人實際的承壓能力。

第五，不單獨應用"壓力面談"，而是將其作為面談的環(huán)節(jié)之一。從刺激—反應的角度來看，壓力情景不是我們工作生活的全部，因此壓力面談中獲取的行為代表不了候選人全面的素質特征。有效的壓力面談方式更多是作為面談的一個環(huán)節(jié)或情景。

第六，為壓力面談做好必要的解釋。最好的方法不是在面談后再解釋，而是面談剛開始便告知對方，"下面進行的是一場模擬的談話，僅為本次交流設計，不代表工作的其他場合……"，以便讓交流對象帶著理解配合的態(tài)度進入到壓力情景，這遠遠比刺激過度后再解釋來得更人性化。

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