員工雇前背景調(diào)查現(xiàn)如今已成為每家企業(yè)在招聘過程中必不可少的一大重要環(huán)節(jié)，為保證招聘質(zhì)量，越來越多的HR開始學(xué)習(xí)、研究、操作背調(diào)，通過合理合法的途徑，親自核實(shí)求職者的個(gè)人履歷信息是否真實(shí)有效。然而現(xiàn)實(shí)中有一些企業(yè)的HR，他們所操作的背景調(diào)查變成了“走形式”，沒有真正了解背景調(diào)查的意義。

誤區(qū)No.1 不知道應(yīng)該先發(fā)offer，還是先背調(diào)

不管是先發(fā)offer還是先背調(diào)，兩種方式都是可行的，各有利弊。

大多數(shù)公司的做法是，先發(fā)offer再啟動背調(diào)。這種做法充分考慮了候選人的體驗(yàn)，會讓候選人更有信心加入公司。因?yàn)閱颖痴{(diào)必然會讓候選人的前公司知道候選人在求職，如果候選人沒有收到offer并且最終也失去入職機(jī)會，將使候選人陷入兩難境地。另外，如果候選人沒有收到offer，一般也不會在上家公司提出離職，HR能夠背調(diào)的內(nèi)容有限。目前招聘流程規(guī)范的公司，基本都是先發(fā)offer再進(jìn)行背調(diào)。

當(dāng)然，先發(fā)offer的做法有一定風(fēng)險(xiǎn)，因此HR都會在offer中設(shè)置一些條件，比如協(xié)商這樣的話“我理解并同意我提供的任何信息如被發(fā)現(xiàn)是虛假的、不完全的或有任何不實(shí)陳述，即可構(gòu)成取消本offer的進(jìn)一步考慮，或者日后一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即與我解除勞動合同”以防止出現(xiàn)候選人提供的信息作假、存在誠信瑕疵時(shí)，公司需要承擔(dān)額外的招聘成本。

少數(shù)公司是先啟動背調(diào)再發(fā)offer，這種方法的優(yōu)勢是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)低，但容易讓候選人沒有安全感。HR可積極與候選人溝通，爭取獲得候選人的理解，并且及時(shí)回應(yīng)候選人的疑問。比如可以先背調(diào)基礎(chǔ)信息核其他已經(jīng)離職的履歷，在職的履歷不做調(diào)查。有一些公司的高管候選人需要董事長終面，HR可定需要確保候選人的信息沒有問題，不然就耽誤董事長的時(shí)間了，這種情況可以積極與候選人溝通，打感情牌，安撫候選人的情緒，爭取候選人的同意和理解。

誤區(qū)No.2 對高管進(jìn)行背調(diào)即可，初級員工背調(diào)是在浪費(fèi)精力

美國80%以上的企業(yè)都會全員背調(diào)，在國內(nèi)，體量比較大的互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)、制造公司會采用背調(diào)，但是很多中小型企業(yè)認(rèn)為背調(diào)沒有用，并且公司也沒有背調(diào)預(yù)算，所以只有極個(gè)別的高管會做背調(diào)，其他中層和初級員工都直接安排入職，沒有背調(diào)流程。

我們建議，對這些崗位一定要背調(diào)：

涉及資金相關(guān)的職位，如會計(jì)、出納、財(cái)務(wù)、投資類崗位；

涉及公司核心機(jī)密的職位，如COO、CTO、CFO、CMO、副總裁、董秘、人事總監(jiān)、銷售總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)、風(fēng)控總監(jiān)、高級工程師、架構(gòu)師、產(chǎn)品經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、法務(wù)經(jīng)理等；

職級不高但是職位重要的，老板司機(jī)、秘書、助理等。

目前已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到背調(diào)的重要性了，包括國內(nèi)頂級的金融公司早就開始對應(yīng)屆生進(jìn)行背調(diào)了。即使對方是應(yīng)屆生，也應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的背調(diào)流程，這已是一個(gè)潮流趨勢，背景調(diào)查已經(jīng)成為中國招聘市場中的“標(biāo)配”，專業(yè)的雇前背景調(diào)查服務(wù)才可降低企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)。

誤區(qū)No.3 背調(diào)對了解候選人工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘電話，都已經(jīng)打到懷疑人生了，所以自己背調(diào)時(shí)沒有很多的時(shí)間跟背調(diào)證明人溝通獲取深度的信息，逐漸的“背調(diào)流于形式”就被傳開來。另外，很多時(shí)候會遇到聯(lián)系候選人提供的上級同事，都是已經(jīng)打好招呼的，如果沒有在背調(diào)溝通前列好訪談提綱，那么獲取的都是正面評價(jià)，得不到有用的信息，或者遇到溝通時(shí)上級同事不愿意多說的情況，也會讓HR覺得背調(diào)沒用。

背調(diào)可以重點(diǎn)了解這三方面的信息：

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)查，如身份信息核驗(yàn)、重點(diǎn)人群信息比對核驗(yàn)、教育背景、法院失信記錄核驗(yàn)、商業(yè)利益沖突核驗(yàn)等；

工作履歷核實(shí)，了解工作時(shí)間、職位、離職原因、薪資等信息；

工作表現(xiàn)訪談，對簡歷和職位要求充分分析和比對，列出訪談提綱并且預(yù)設(shè)證明人可能會給的答案，以便及時(shí)追問。

候選人在過去的行為、技能條件、性格特征、處理問題的能力，是可以預(yù)測他未來的行為的，因?yàn)槿说慕?jīng)歷都是連續(xù)的，不會突然發(fā)生很大的變化。

比如一個(gè)候選人是BAT出來的工程師，在面試的時(shí)候HR覺得這個(gè)人非常出色，通過了三輪面試，最后在背景調(diào)查時(shí)，結(jié)果卻出乎意料，候選人的前上級表示候選人能說會道，但是工作能力一般，效率也不高，在做項(xiàng)目的時(shí)候，他負(fù)責(zé)的工作經(jīng)常不能準(zhǔn)時(shí)交付。候選人的同事也在訪談中談到，候選人做事情比較慢，計(jì)劃準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致常常臨時(shí)變更工作計(jì)劃，那么如果公司文化跟這個(gè)候選人的特質(zhì)是不匹配的，當(dāng)然不建議錄用。

誤區(qū)No.4 背景調(diào)查信息沒有真實(shí)性

經(jīng)常有HR提出，證明人都是候選人提供的，怎么避免他們不串通好呢？也有網(wǎng)友發(fā)帖道：“在面試一家新公司的時(shí)候，幾輪面試都通過了，最終卻在背景調(diào)查中出了問題被拒絕了，不知道什么原因，離職時(shí)也沒有和公司有矛盾，是否有方法能夠挽回呢？不甘心放棄這個(gè)機(jī)遇，這年頭找工作實(shí)在不易?！?

其實(shí)有很多途徑去確保背調(diào)結(jié)果的真實(shí)性。比如我們不要全部按照候選人提供的信息去做背調(diào)，不要僅僅聯(lián)系候選人指定的背調(diào)證明人，候選人提供了直接主管的信息后，我們要自己獨(dú)立去找到該司的其他人員，做信息的交叉比對。部分HR由于沒有太多的時(shí)間完成一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋痴{(diào)過程，常常會直接聯(lián)系候選人提供的所有背調(diào)證明人，當(dāng)然就會使得背調(diào)結(jié)果信息不真實(shí)。找到一個(gè)看起來不多的候選人已經(jīng)很難了，再要找到候選人部門里面的同事，得花費(fèi)更多的時(shí)間，也就沒有辦法通過多方比對候選人指定的證明人是否提供的客觀真實(shí)信息了。

對于背調(diào)的客觀性，背景調(diào)查的涉及的是其教育背景、工作履歷、工作表現(xiàn)、職業(yè)道德等相關(guān)內(nèi)容，不會在個(gè)人隱私上刨根問底，而且對于工作表現(xiàn)的訪談，除了候選人自主提供證明人信息外，企業(yè)也可以選擇自主尋訪證明人的方式來了解候選人的工作情況。另外，對于訪談中出現(xiàn)的有出入的問題，我們也可以找其他的證明人進(jìn)行驗(yàn)證，看看是否合理。

除了上述問題外，HR還可能因?yàn)闀r(shí)間、精力、經(jīng)驗(yàn)、能力等各方面因素導(dǎo)致自主操作的背調(diào)出現(xiàn)問題。再加上背調(diào)周期太長已經(jīng)成為了招聘環(huán)節(jié)的硬傷，HR的工作很繁重，做一名候選人的背調(diào)就需要花費(fèi)很多時(shí)間與精力，抽出空做一下背調(diào)肯定是不行的。通常情況下，背景調(diào)查環(huán)節(jié)會涉及在敏感、高端的崗位上，而這些崗位的候選人履歷都比較豐富，需要核查的范圍也比較廣，例如教育信息、就業(yè)信息、身份信息、違規(guī)記錄等都需要進(jìn)行調(diào)查與核實(shí)，如果再趕上候選人在海外留學(xué)或是在海外工作...那就更麻煩了…

這就是公司HR自主做背調(diào)周期長的重要原因。與其讓HR自主操作背調(diào)，不如把背調(diào)交給專業(yè)的第三方背景調(diào)查機(jī)構(gòu)，這樣才能讓背調(diào)環(huán)節(jié)“快速”且“精準(zhǔn)”。交給專業(yè)的第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)，不僅可以幫助企業(yè)降低疏職雇傭所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，還可以有效地提升候選人在背調(diào)環(huán)節(jié)的感受。

易職信背調(diào)

易職信是圍繞求職者的職業(yè)信用在線實(shí)時(shí)核驗(yàn)應(yīng)聘者職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的背景調(diào)查SaaS服務(wù)平臺，基于大數(shù)據(jù)和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)為企業(yè)提供極速、極致、高效的人才雇前背景調(diào)查及招聘風(fēng)控解決方案，幫助企業(yè)快速了解應(yīng)聘者的信息真實(shí)性，提升雙方溝通效率和降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)和人工成本。

易職信通過將數(shù)據(jù)工作結(jié)構(gòu)化、自動化，提高客觀信息的調(diào)查效率。對企業(yè)客戶而言，使用背調(diào)服務(wù)的體驗(yàn)就和線上購物一樣——登錄SaaS服務(wù)平臺的賬號，或者將易職信的產(chǎn)品以API形式接入招聘網(wǎng)站和企業(yè)EHR，ATS系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品上的無縫對接，多項(xiàng)服務(wù)，自由組合，根據(jù)需求定制個(gè)性化方案。在線下單，背調(diào)候選人通過人臉識別、在線電子簽名等方式授權(quán)后，背調(diào)工作就會開始，客觀數(shù)據(jù)背調(diào)（無需人工訪談）的報(bào)告可以實(shí)現(xiàn)即刻交付，而需要輔助人工訪談的報(bào)告則需要1-2個(gè)工作日即可完成，促進(jìn)客戶使用背調(diào)需求的下沉——由中高端崗位向基層崗位下沉，并且向藍(lán)領(lǐng)和靈活用工崗位進(jìn)行了延伸。

如今，經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，社會越發(fā)展，職場對誠信的要求就越高，背景調(diào)查在本質(zhì)上也是為了營造良好的職場氛圍。要全面有效的改善職場誠信，企業(yè)不能單憑一己之力，可以借助易職信背調(diào)這樣的SaaS服務(wù)平臺（前置背調(diào)）與企業(yè)自身需要共同聯(lián)動，針對不同的崗位，合理選擇線上個(gè)人信息查詢與線下訪談相結(jié)合的方式，進(jìn)行全方位背調(diào)，從而有效遏制因利益驅(qū)動而發(fā)生的職場失信，真正降低企業(yè)的雇傭風(fēng)險(xiǎn)。

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