“招人，千萬別急著去找！往往HR越急越容易出事?！?

招人不急，那怎么搶人？后來發(fā)現(xiàn)，急著招人的HR，往往容易出現(xiàn)紕漏。

1.了解招聘的需求

首先HR得了解用人部門的工作量、工作內(nèi)容，是否真的需要和有必要招人。千萬不要聽用人部門說要招就招。

在與用人部門溝通前，首先收集、整理、分析你所掌握的部門信息。

部門目前的人員梯級是如何的，分布如何，最近發(fā)生了什么事。領(lǐng)導(dǎo)者的風格是如何的？整體的部門氣氛如何？

為何突然要招聘這樣的崗位，招聘這個崗位的原因是什么。如崗位人員離職、人員變動、業(yè)務(wù)增加、新開業(yè)務(wù)或其它種種原因。

2.了解招聘的內(nèi)容

作為HR，首先要了解用人部門為什么想要招聘這樣的人，而這樣的人為何需要這樣的能力？如果缺少這樣的能力會如何？最嚴重的程度又是怎么樣的呢？

還得了解招聘崗位的信息內(nèi)容，需要做什么，能力是怎樣的，對候選人有一個怎樣的要求，得到一個怎樣的效果。

了解清楚之后，再跟用人部門確定招聘內(nèi)容。

3.了解市場招聘情況

咱們在跟用人部門確認招聘需求及招聘內(nèi)容之后，還得了解一下市場該崗位的招聘情況。

對比外部市場情況即外部招聘市場對于這樣的崗位，人員流動情況如何？薪酬要求如何？人員特性如何？人員分布區(qū)域如何等。

4.結(jié)合公司招聘情況

俗話說“多大的口吃多大的餅?！?

咱們得清楚公司的整體情況，平均薪資是多少，接下來的發(fā)展戰(zhàn)略中這個崗位能否帶來客觀的收入，可以給到的薪資是多少（范圍），對這個崗位有什么福利及要求等等。

我們要結(jié)合公司的情況、對崗位的需求、薪資的要求等等去明確崗位所需候選人畫像。

只有經(jīng)過以上這幾個步驟，咱們才能開始去落實招聘這件事情。

如果盲目開始，最終容易導(dǎo)致，招到的人不合心意，想招的人又開不出價格，不然就是招來了用人部門又發(fā)現(xiàn)不需要了。最后的結(jié)果還不是候選人和HR寶寶兩敗俱傷嗎？

面對急用人的用人部門，HR寶寶一定要穩(wěn)住，相信你能贏！

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