1為什么要從招聘做起？

企業(yè)里部門很多，市場部，營銷部，財(cái)務(wù)部，工廠，策劃部等等，千變?nèi)f化，但是歸根結(jié)底，一個(gè)企業(yè)里只有3個(gè)部門，一個(gè)是生產(chǎn)相關(guān)的（把產(chǎn)品造出來），一個(gè)是銷售相關(guān)的（把產(chǎn)品賣出去），還有一個(gè)就是用來統(tǒng)籌人的，就是我們?nèi)耸虏块T（把造產(chǎn)品和賣產(chǎn)品的人引進(jìn)來）。

因此，招聘是和企業(yè)的命脈最相關(guān)的模塊，所以也是最重要一環(huán)，你需要為企業(yè)找到合適的人才，合適包括穩(wěn)定、恰當(dāng)、成本匹配等因素，在這個(gè)環(huán)節(jié)，可以幫你把你的筋骨洗禮了，做招聘，你能擁有以下能力：

▌溝通能力

招聘從初試到復(fù)試，根本上來說就是溝通，當(dāng)你經(jīng)歷過100次以上的面試后，你會(huì)有頓悟的感覺，因?yàn)閾碛羞@種能力，你將會(huì)有很多的發(fā)展方向，這對(duì)于剛畢業(yè)的應(yīng)屆生來說，尤為重要，這個(gè)時(shí)候你的職業(yè)規(guī)劃不穩(wěn)定，變動(dòng)的機(jī)會(huì)很大，但是溝通能力是你無論做什么工作，都尤為重要的，千萬不要小看這個(gè)能力，在未來3-5年內(nèi)，你的薪資和職位會(huì)領(lǐng)先別人至少兩個(gè)級(jí)別以上（如果你沒有概念，那按照現(xiàn)在的市場來說，一個(gè)級(jí)別是5000元左右，你自己算）。

▌眼界變寬

在招聘中，一般都會(huì)招聘各種崗位的人員，這需要你在面試之前就要有所準(zhǔn)備，去了解這個(gè)崗位，從而擁有大量的知識(shí)儲(chǔ)備。在這個(gè)過程中，你需要讓自己變得更加專業(yè)，認(rèn)真做好人才和企業(yè)的橋梁，這樣堅(jiān)持一段時(shí)間后，你的眼界會(huì)變得很寬。了解企業(yè)每一個(gè)崗位的基本工作，這對(duì)你以后升遷是非常重要的。

▌高情商

招聘中，你也經(jīng)常會(huì)面試比自己職位高，甚至高很多的人，這個(gè)時(shí)候你不禁會(huì)緊張，就像記者獨(dú)家采訪國家領(lǐng)導(dǎo)人，或者企業(yè)家一樣，需要做很多功課，氣場還不能降低，這也是非常練人的，當(dāng)然你只需要做到自信，從容即可，主要是鍛煉自己的心態(tài)和情商。

2如何做好招聘？

那么講完了為何要從招聘做起，現(xiàn)在我們來講講如何做好招聘工作，招聘是有一套很專業(yè)的技術(shù)流程的，以下HR十大招聘注意事項(xiàng)你一定要懂：

▌急促招聘

匆忙地進(jìn)行招聘，通常也簡單使規(guī)范下降，或許疏忽了應(yīng)聘者的負(fù)面要素。因?yàn)檎衅缸鳂I(yè)通常需求90至120天，因此假如一位身處高位的要員俄然辭去職務(wù)，頂替他的招聘作業(yè)便需馬上進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提早三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。

▌光環(huán)效應(yīng)

在招聘時(shí)，HR也許會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的優(yōu)異表面或某些超卓體現(xiàn)，而把別的如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)加諸他身上。為防止光環(huán)效應(yīng)這個(gè)招聘作業(yè)理論在實(shí)踐中發(fā)生不良后果，需向應(yīng)聘者討取一些他自己的工作報(bào)告，或近期的作業(yè)總結(jié)，作為評(píng)價(jià)才能的客觀根據(jù)。

▌?dòng)米詈线m的人

不要為了契合應(yīng)聘者的才能，而把職位進(jìn)步至超出正本的請(qǐng)求。為了防止聘任到才能過剩而入職后不滿工作的人才，HR需研發(fā)一份實(shí)踐的請(qǐng)求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。

▌假定性疑問

HR在招聘時(shí)可提出“如你的定見在董事會(huì)上受到批判，你會(huì)怎么應(yīng)付?”等疑問，以取替直接了當(dāng)?shù)陌l(fā)問：“你怎么堅(jiān)持自個(gè)定見?”。間接提出疑問，較之于一個(gè)暗示“正確”答案的發(fā)問，更簡單取得精確的信息。

▌沒有意義的話別太多

不要將特定的面洽時(shí)刻，用來拼命推銷公司的應(yīng)聘的職位，而不認(rèn)真的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面形象的圈套，而忽略了應(yīng)聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)刻，以90分鐘作詳細(xì)的傾談；其間15%時(shí)刻用來介紹公司和職位的狀況即可。

▌別呆坐空談

在面談時(shí)需作一些筆記，不然，事后便很難精確地證明或查核實(shí)曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的疑問。

▌選用采納法

問詢應(yīng)聘者一些能詳細(xì)以數(shù)據(jù)表明的成果，以證明他的簡歷或自我介紹的真實(shí)性。選用計(jì)分法也可有效地對(duì)應(yīng)聘者作出測驗(yàn)。以10分為滿分，看他怎么作自我評(píng)價(jià)。通常說來，假如自個(gè)有某方面的缺點(diǎn)，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會(huì)給予自個(gè)打7分；而充滿信心的人，則會(huì)給自個(gè)打8分或9分。

▌多提與工作相關(guān)的問題

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的疑問，很容易被視為對(duì)應(yīng)聘者的輕視。HR所提疑問應(yīng)與招聘崗位所需的才能有關(guān)，如“你是不是能夠接受加班作業(yè)和出差?”

▌側(cè)面得知應(yīng)聘者表現(xiàn)

與推薦人查驗(yàn)，可得知應(yīng)聘者平常的表現(xiàn)，并發(fā)現(xiàn)他潛在的缺點(diǎn)。假如取得資料對(duì)提名人是負(fù)面的，便應(yīng)對(duì)提供者作出解說，表明他所提供的信息有助于鑒定提名人，使他表現(xiàn)最大潛力，因此坦白最主要。其間一個(gè)發(fā)問竅門是：“假如你要向這位應(yīng)聘者提出勸告，以協(xié)助他在工作上更進(jìn)一步，你想跟他說些什么呢？”

▌不要忽略原雇主的挽留

優(yōu)異應(yīng)聘者也許會(huì)被原雇主提出高價(jià)挽留。為防止這類突發(fā)事件，面試時(shí)可以嘗試提問應(yīng)聘者，如果發(fā)生這種情況會(huì)怎么處理原雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促進(jìn)他另尋工作的因素所在，并指出大多數(shù)最終承受雇主挽留的人，很多在24個(gè)月內(nèi)也會(huì)脫離。

技能是比較容易學(xué)習(xí)的，素質(zhì)能力是比較隱形的特質(zhì)。整個(gè)招聘過程牽扯更多的技術(shù)、專業(yè)甚至文化、心理學(xué)等諸多因素，HR在做招聘的同時(shí)，自己的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)也能得以提高，希望大家都能夠了解到招聘的精髓，建立一套屬于自己的獨(dú)有的招聘方法，提升招聘效果，升職加薪走上職業(yè)巔峰。

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